據《中國經濟週刊》近日報道,日前,中國人事科學研究院院長吳江剛剛完成了一份受人社部委託的、針對全國績效工資改革的報告。該報告"直接是針對某些省的績效工資存在什麼樣的問題,應該怎麼做"。這份報告已經呈送給人社部,具體政策措施不久或將出臺。

　　我國事業單位改革之難,其很大的一部分阻力就來自於工資收入“亂象”,“混亂的事業單位津補貼”成為改革不能真正得以推進的障礙之一。目前,我國事業單位的津補貼從住房、交通,到飯補、降溫費、過節費等,五花八門,“有些省份,事業單位的津補貼基本都在250到300項之間,發到每個人的津補貼也有十幾二十項,複雜的工資單連本人都看不明白。自收、自建、自發津補貼的現象,比公務員亂多了。”説明有關方面倡導推行的事業單位改革,瞅準職工工資予以規範改革,既合乎情理也找準了癥結。

　　以工資改革為突破口,逐步規範事業單位之間工資水準並實施績效化改革,也是一個較穩妥的改革推進方式。由於績效工資以工作貢獻和實績掛鉤,無論對於收入較低群體還是較高群體,實際上都給予了一個工資“不會降”的心理預期,其抵制力會小上許多；由於績效工資改革不直接涉及單位裁撤和人員精減,最多是工資待遇“下降一點”,阻力也不大。這或是有關方面率先從工資改革入手的初衷。

　　但僅改革工資卻不直接改革“人事”,弊端是明顯的。就承擔部分社會管理職能、需要注重行政效率的事業單位而言,無助於徹底拋棄“衙門”積弊,機構和人員不但不會精減多少,反而有可能繼續臃腫下去。以科技部為例,1998年國務院機構改革之後,科技部下屬事業單位原本只有兩三家,現在卻已經發展至近10家。被網友稱為“史上最肥科級單位”的湖南省耒陽市礦産品稅費徵收管理辦公室,一個科級單位竟然下轄770名幹部職工。對於這樣的“事業單位”,僅僅從工資上講究績效,無助於根本解決亂象。

　　在機構人員不精減的情況下,僅改革工資,財政負擔依然不輕。我國目前擁有事業單位大約126萬多個,從業人員3000多萬,一年財政負擔不低於7000多億元。所以,如果不從根本上對事業單位“精兵簡政”,事業單位這個“包袱”依然要長期背下去,即使工資“績效”了,改革效果也會大打折扣。

　　因此,在推動事業單位“績效工資改革”之時,機構、人員改革有必要齊頭並進。績效工資改革只是“表”,而隱藏在事業單位亂象背後的機構、人事、財政等諸多問題才是“裏”。改革不應單兵突進,改革工資制度,必然需要相應的配套改革:人事制度改革、機構編制改革、財政投入制度改革、福利制度改革、社保制度改革等等。尤其是“人事”方面的改革,有必要將部分事業單位市場化,多餘的人員、機構應完全裁減掉。從某種程度上而言,“改人”也是一個“工資改革”能否順利推動的前提。（畢曉哲） 

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