聚焦帶薪休假落落實難：員工根本沒有話語權

李法明 繪

　　有調查顯示，帶薪休假制度實際落實比率只有50%左右，而公眾願意通過帶薪休假出行旅遊的比例卻已漲到了80%左右。

　　2014年國慶“黃金周”已經結束，無論是外出遊玩的興奮“余波未平”，還是假日出行堵在高速公路上的惱火“余怒未消”；無論是你忙著假期參加各種“婚禮大趴”掏份子錢掏到手軟，還是選擇宅在家裏通過網路笑看別人旅途中的焦灼與抱怨。我們又在緊張、勞累、吐槽、爭議中度過了不同尋常的七日。

　　毫無疑問，這種爭議在節前就已經開始，再次成了輿論關注的焦點話題。呼聲之一就是要求落實“帶薪休假”。據攜程網調查顯示，帶薪休假制度實際落實比率只有50%左右，而公眾願意通過帶薪休假出行旅遊的比例卻已漲到了80%左右。

　　然而，是什麼原因導致了帶薪休假制度難以普遍落實？哪些群體難享帶薪休假？帶薪休假落實了能有效解決集中出行的問題嗎?

　　什麼是“帶薪休假”?

　　休息和休假的權利是每一個勞動者最基本的人權。而帶薪休假制度則源於近代西方工人運動的成果。1936年6月，法國眾議院開了從法律上確保職工帶薪休假權的先河，規定所有職工只要在一家企業連續工作滿一年，便可享受每年15天帶薪假期。到目前帶薪休假已經成為國際社會慣例和共識。

　　我們常説的“帶薪休假”在我國法律上全稱為“帶薪年休假”，通俗地講是指勞動者在某單位連續工作一年以上，就可以每年享受一定時間的帶薪假期，也就是我們通常意義上講的“年假”。

　　關於帶薪休假，我國早在1991年6月，由中共中央、國務院下發了《關於職工休假問題的通知》，規定職工年休假的天數要根據各類人員的資歷、崗位等不同情況有所區別，最多不得超過兩周。

　　2008年1月1日，我國開始實施《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）。同年9月18日，開始實施《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》）。帶薪休假自此有了法律依據。

　　據《條例》，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

　　哪些群體難享帶薪休假 ？

　　《條例》和《辦法》實施至今，我國職工帶薪休假從大綱到細則的法律體系已經形成。然而具體落實情況我們不得而知。“黃金周”仍是作為全民集體行動、集中辦事的“共同時刻”，集中出遊、探親、聚餐、辦婚禮等成了每年“規定性動作”。

　　然而，哪些群體是帶薪休假制度實施較好的群體，哪些是不能覆蓋的群體？哪部分人能較好的享受帶薪休假，而哪部分人卻不能？

　　彭秀榮（化名）是一個北京某區紀檢部門工作的公務員，副處級幹部，已經有20多年的工齡。她告訴記者，現在每年可以休年假25天。“其中15天是國家規定的，但我們單位會根據工齡和行政級別再累加5到10天不等的福利假期。”此外，她還告訴記者，由於帶薪休假比較充分，一向酷愛自駕遊的她今年“黃金周”沒有出行，“我沒必要趕著人多出去擠，因為年假夠用了，我一般會選擇人少的時候出去玩，比如今年7月自駕去了東北，去年冬天去了杭州”。

　　而在河北唐山某民企從事行政工作兩年多的夏小沫對記者説：“按規定是有年假的，但公司能正真休上年假的（職工）真不多，公司人手不夠，我雖然主要負責行政工作，但有時候是老闆的秘書，有時候也給他辦些雜事，能正常休假都不錯了，年假不敢請，也不能請。”

　　韓婷婷在北京某教育機構工作，她告訴記者“基本沒享受過這種福利”，原因是“我來北京工作6年了，換了好幾次工作，只有一次是在公司呆了超過兩年，大多數是工齡不符合條件”。她告訴記者，由於在私企不穩定，跳槽成了她家常便飯，因此能集中出行的假期就主要集中在“黃金周”和春節假期。

　　同樣，來自廣東某地一家電子設備生産廠的周鵬輝告訴記者，他同樣沒有休年假的機會。“我們工廠上班連8小時工作時間的基本要求都保證不了，經常加班不説，而且會連著一個月沒有雙休日，只有月底能休息一下。”他告訴記者。

　　採訪中我們了解到，公務員、事業單位、大型國企以及一些比較規範的私企中，帶薪年假貫徹的比較好；不能享受年假的群體則主要集中在一些中小企業、民企、私企員工以及數量和規模更為龐大的農民工、臨時工群體等。

　　帶薪休假落實難在哪 ？

　　關於帶休休假難落實，早有討論。一個共識是：當前勞資雙方不對等，員工根本沒有話語權。更有學者指出，帶薪休假的落實涉及整個經濟結構的轉型。

　　“要休年假，我們公司規定要提前一個月申請，能不能批還得看人員安排，但老闆建議我們年底休假，因此，平常沒人好意思向老闆要年假。”上海某人力資源公司員工馬女士向記者透露。

　　除了在勞務關係中資方的強勢地位，某些行業低工資、高強度以及惡劣的工作環境導致某些特定行業員工替換率（流失率）極高，這讓帶薪休假對他們來説成了一紙空文。

　　在餐飲連鎖行業從事人事工作多年的李亮告訴記者，“餐飲行業雇工，一般不簽勞動合同，而簽勞務協議，勞務協議一般是一年為期，屬臨時性雇工，公司和員工都能規避簽勞動合同需要繳納的養老保險等費用”。他説：“餐飲行業，一般員工不打算長久幹，只是為了多賺錢，而簽了勞務協議就不涉及年假問題。”此外，據他講，就連鎖餐飲來看，每年公司員工流失率保持在50%算很好的，基本上都會保持在80%到85%左右，因此只有少數管理層和年紀比較大的不願跳槽的老員工有年假。

　　同樣的現象也在很多工廠存在。在江蘇某手機部件生産工廠從事人事工作的于江月（化名）告訴記者，她們工廠“流水線上的工人每年要進行兩輪大換血，員工的替換率達200%左右，能在工廠工作滿一年的幾乎沒有”。問及原因，她告訴記者：“在這裡上班，工資是按當地最低標準執行為1480元每月，而員工平均工資為4000元左右，因此基本工資之外的部分，他們主要是靠8小時工作之外的加班和獎金得來的，每天工作12小時是他們的常態。” “帶薪休假不是他們的利益訴求所在，因為在這樣高強度的工作環境下，沒人會堅持太久，賺了錢，然後走人，就這麼簡單。”

　　休假制度安排是盤棋，牽扯到各部門各群體的利益博弈。帶薪休假的全面實施，需要相關制度安排的逐步到位和落實，尤其要上升到依法保障職工休假權的高度去完善頂層設計，畢竟這事關職工的基本權益和社會文明進程。

　　今年8月21日，國務院公佈《關於促進旅遊業改革發展的若干意見》，明確提出應將帶薪年休假制度落實情況納入各地政府議事日程，這讓人看到了更多推動帶薪休假落實的曙光。（ 蘭德華）