事業單位改革涉最廣泛階層 職工超國民待遇受詬病

　　半月談網昨天的“今日談”——《事業單位改革：鐵飯碗還能捧多久》獲得了廣泛的關注，再次説明“事業單位改革”這個特殊話題“樹大招風”。在我們前前後後、裏裏外外打量一下“事業單位改革”這個嚴肅話題的時候，公平這個關鍵詞總是會不斷地跳出來，吸引著視線、引發著思考。事業單位從誕生至今，似乎一直自覺不自覺地在多種層面上影響著社會公平的面貌……

　　中國的事業單位覆蓋著廣泛的社會領域，承擔著部分管理職能、部分市場功能和幾乎全部社會公共服務職能，所以事業單位改革意味著社會眾多領域的根本性變化。在今天的中國，70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生，相當比例的傳媒、體育、文化等公共服務事業，各種社團群團組織都集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其經費支出佔政府財政支出的30%以上。這首先就意味著事業單位改革將涉及最廣泛的階層和行業。

　　而當前社會上各種焦點問題，以及由此帶來的改革舉措，相當數量涉及的都是事業單位。比如當前新“三座大山”中的醫療和教育問題都是事業單位過度市場化造成的。也正因為如此，教育改革、醫療衛生制度改革等等都和事業單位改革休戚相關。事業單位改革在進行過程中，又將不可避免地和這些行業、這些問題、這些改革一一遭遇，並將在與其互動中相互對社會産生更加深刻的影響。

　　內部公平

　　雙軌制，一條叫做編制的分割線

　　在廣大事業單位中存在著這樣一個群體，他們往往承擔著更多的勞動卻享受著更低的待遇，他們的名字叫做編外人員。編外人員在改革開放年代僵化的人事制度鬆動之後出現，隨著新世紀國家人事制度的“聘用制”改革而壯大，但直到今天，他們依然處於尷尬的地位，承受著體制內人員和社會人員的複雜目光。

　　一方面，在就業日益困難的現實中，他們擠進了那些福利待遇更優厚、社會地位更高的單位，進出著高墻大院，有著穩定的收入，享受著“墻外人”的羨慕眼光；但在單位內部，與那些擁有正規編制、享受體制帶來的完整福利待遇的人而言，他們又相對較難獲得權力資源，政治、經濟上的待遇都不及正式員工，獨自品嘗著“二等公民”的感覺。在廣大事業單位內部，雙軌制用工往往導致同工不同酬的狀況——有的單位甚至用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員。

　　作為國內著名事業單位，中央電視臺正著力改革內部工作人員的差別待遇。

　　2003年，北京中視匯才文化發展有限公司成立，央視將大批非臺聘的編外員工轉送至該公司名下，實行了勞務派遣制度。這些人被稱為“企聘職工”——地位比臨時性的被雇傭者高些，待遇卻遠低於正式員工與臺聘員工。更嚴格地説，他們不算是央視的人，而是屬於“中視匯才”。

　　“一些臺聘員工除了每季度有三四千元的廣告提成——這可是所有人一起做節目掙來的，每月還有800元的‘精神文明獎’。過年過節，他們的餐卡裏還會打入500到1000元。”在央視一個欄目任編導的王曉樵説，“我們沒有這些。”這就是雙軌制所劃分的“他們”和“我們”，這兩個群體從工資標準、保障及福利待遇甚至是內部身份等各個層面上都體現著公平的缺失。

　　中國以往的事業單位改革沒有從全方位推進分類開始，而是首先從人事制度改革起步。在人事制度改革的同時，有些該走向市場的開始走向市場，比如新聞出版事業，部分實行了企業化、市場化和集團化；但有些本該走向公益化的卻舉步維艱，比如醫療事業的過度市場化問題，在醫療體制改革過程中，一直沒有邁出像樣的步子。

　　同時，一些已經開始走向市場化的事業單位，按照人事制度改革也定崗定級定編，分配製度又走回按照職稱、級別分配的老路上來。同時，本來應該市場化的，崗位編制就應該按照市場需求來調節，結果因為編制限制，導致在編不在編的，收入差異懸殊，違背多勞多得和同工同酬原則。因此，事業單位改革需兼顧“公平與效率”，首先是內部公平體系的建立，包括人事制度、收入分配製度，並且逐步走向以公益性為主導、適當採取一定市場化手段為輔的發展路徑，如此才能真正實現改革目標。

　　外部公平

　　在這一次事業單位改革週期之中，將現有事業單位進行分類被認為是改革的前提。分類改革的內容是：按照社會功能將現有事業單位劃分為承擔行政職能、從事生産經營活動和從事公益服務三個類別。對承擔行政職能的，逐步將其行政職能劃為行政機構或轉為行政機構；對從事生産經營活動的，逐步將其轉為企業；對從事公益服務的，繼續將其保留在事業單位序列，強化其公益屬性。

　　從分類改革便可以看得出事業單位原有的橫跨政府(行政職能)、市場(生産經營)和社會(公益服務)三大領域的特殊屬性，如此一個“三界通吃”的“全能體制”決定了事業單位往往具有著“一腳門裏、一腳門外”的從容身份，也決定了自身在面對社會上其他單位時的巨大相對優勢。

[責任編輯：吳怡]