中國青年報社會調查中心進行的一項調查顯示（5112人參與），78.9%的受訪者認為自己敬業，83.3%的人認為提升敬業度首先應該重視薪酬公平性。“在很多時候，薪酬內部分配是否公平，甚至比薪酬水準高低對員工敬業度的影響更大。”
時至今日，很多人有在若干不同經濟體的從業經歷，跳槽已成為現代社會文化的一部分。人員的不斷流動組合，釋放了人的主觀能動性，有利於社會經濟的發展。
有觀點認為，人員的快速流動勢必削弱員工對企業的忠誠度，忠誠度的降低又影響了員工的敬業精神和敬業原動力。這僅是原因之一，且不屬於主要原因。
過去員工的敬業處於集體無意識，無需倡導，大家對各自的組織機構也高度忠誠。過去沒有這麼豐富的經濟構成，人們的流動渠道有限，一個單位基本囊括了一個人的一生。對單位極強的依附性掩蓋了個體的價值訴求，這種敬業精神更傾向於個人資源的單向度輸出。
敬業程度表徵的是社會運作機制的健康程度，也是社會文明健康程度的人文指標。如今敬業比例依然很高，説明我們的社會運作還是比較健康。只是敬業的內涵增加了很多社會學內容。如今的社會結構已經發生變化，已不可能再按照過去的思維提倡無條件的奉獻和敬業。
縱觀全社會，敬業可以劃分為兩個範疇。一是私營企業領域。這類企業的人員流動率相對較高，員工基本為生計而工作，敬業意識與實際目標結合很緊密。在各類社會保障措施都具備的情況下，薪酬標準基本是決定敬業程度的唯一標準。管理者的水準、企業誠信度、行業發展前景也決定著敬業指數。但這種敬業更多關乎個體的價值實現和謀生需要，和無私奉獻的關聯漸遠。
另外就是所謂的體制內的機構，比如國企、事業單位等。其員工的敬業度和忠誠度都比較複雜。從上世紀50年代到上世紀80年代，物質生活相對貧瘠，但是人們對單位的忠誠度遠非今日可比。主要因為那時貧富差距沒有拉開，同一單位內部待遇、員工身份比較統一，不存在職工身份的三六九等。這種制度性公平使得人們把單位視為生命的一部分，這種忠誠度的粘性極高，“單位”一詞所蘊含的不僅是工作場所，還含有第二個家的概念，員工對單位有高度認同感和歸屬感，當然也有極高的忠誠度和敬業心。我們如今倡導的愛崗敬業，奉獻精神，基本精神來源都是過去這種“單位文化”的衍生品。
這樣説並非讓社會退到歷史當中，而是説明敬業心理和員工的忠誠度的社會心理基礎所在。如今，體制內單位的員工出現了層級，有正式工，招聘工，臨時工……編制不同，待遇不同，員工的心理感受不同，其忠誠度和敬業度也自然不同。尤其在動輒以臨時工做替罪羊的當下，讓這些編外人員敬業且忠誠，不太符合人性邏輯和社會基礎倫理。
為什麼現在很多人拿起筷子吃肉，放下筷子罵娘，無外乎不公平導致的心理失衡。一個浮躁的社會很難沉澱出敬業精神，一個存在不公現象的社會，也不容易涵養出人們對組織機構的忠誠度。人的忠誠很重要，其權重甚至高於個人技能。沒有忠誠度的團隊即使每個個體都有超強的能力，也難以形成戰鬥力，而敬業就是忠誠度的最直接體現。
所幸現在社會的敬業氣場依然很強大，無論什麼性質的機構，工作既是謀生需要，也是自我價值實現的需要。我們依然大力倡導敬業，倡導對企業、對單位的忠誠，但是這種忠誠的前提是社會公平、不同行業之間的公平，至少也要做到內部公平。
