中學同學的女兒，大學畢業後報考本地公務員，培訓、復習，一切妥妥的，可一家幾口心裏依然有些忐忑：最怕面試了，沒底。身邊的年輕人大都是一路過五關斬六將的“勇士”，也“最怕面試”。

　　“怕”從何而來？面試有問題式、壓力式、隨意式、情景式、綜合式等，每次都不知道具體是什麼格式，難以準備；文字考試一般有參考答案，而面試是主觀評價，沒譜兒；當下職場面試難免總要託人説情，找不到關鍵人關心，還能有戲嗎？心裏沒底。

　　常言道“不打無準備之仗”，可有些考試特別是現在各層各級、各式各樣的面試，你真的沒法準備（至多只能準備“下次再來”），題目各種出其不意，令應試者常常面面相覷。

　　在某地教育系統，中級申報高級職稱者都需要經過面試，規定既出，申報者各顯神通，符合原始條件的好多教師，常常四處搜索評委名單，以尋求關照，評委們則每年都因此苦不堪言。今年，某評委便想出一個絕招，將面試問題出得十分冷僻，弄得每個應試者都心裏沒底。題目一難，好多人便覺得未能通過也在情理之中。結果，某些核心關係戶就可以順利進入最終評審，而且看不出破綻。這堪稱“逆淘汰”的升級版。

　　面試時的“逆淘汰”或“暗淘汰”，早有領教或不時耳聞。比如，有朋友在某大型國企工作，一開始招聘新員工時都老老實實註明“女生除外”，因為某些露天作業崗位確實只適合男性。可那條“女生除外”很快被人貼上“歧視女性”的標簽，遭到網民集中“噴”擊，主管部門迫於輿論壓力也不得不出面干預。後來，人力資源部遇到什麼求職者的簡歷都照單全收，但增加了一個入職前的面試，即用來淘汰那些不好直接拒絕的女生的一個環節。

　　又比如，本地高考近些年開始採用“3+學業水準測試+綜合素質評價”，其中關鍵的“3”是語文、數學、外語，這裡面有兩門屬於語言類，女生往往更具先天的學習優勢。外地一些理工科院校在追蹤本地生源學生學習情況時，發現高分之下存在的隱性問題，便在自主招生環節通過面試的問題設計，來把控生源品質。某高校招生負責人直言不諱地説，借助面試，要淘汰一些理科學習興趣不足、後勁不足的高分女生。

　　上述兩例，都是以面試之名進行“暗淘汰”，假如公之於眾，其做法也要被質疑為可能淘汰了有素質、有能力、有分數的女性。不過，這樣的“逆淘汰”，也不能説一點道理都沒有，也是對社會某些思路和制度的一種矯正。

　　其實，“可怕”的面試也有一“怕”：陽光。面試一般是錄取、錄用、任用前的最後一關，得分和評價最為關鍵，如果這個環節最大程度地接受考生和社會監督，譬如，面試的內容與要求有針對性的説明，面試的題目有權威的審核把關，面試的全程有監督，面試的結果有公示……法治時代，這些“有”，都是可以有的、應該有的。這些“有”，足以排擠暗操作、神題目的生存空間，足以排解“三沒”應試者的疑慮糾結。陽光之下，作弊作惡的成本總是要大些，人們公平正義的獲得感也會大一些。

　　最新消息稱，美國和德國兩家公司利用人事評價演算法軟體，正打算研發一個“數據挖掘系統”，以便在勞務市場有的放矢地打探出貨真價實的“行業達人”。該系統基於對人們説話的語句（包括自由説話、電子郵件、網路聊天等）進行分析，測量他（她）在與人交流時句子的長度、選擇的單詞是正面的還是負面的、某些詞類的應用頻率、話語的語調、重音、語速和單詞之間的停頓，由此給出一個人的性格特點，供用人單位參考，比如一個求職者的敬業精神、證券公司的職員是否有風險意識、一個管理人員是否經受得住緊張（《新民晚報》12月19日）。這算不算是面試科學化的一個好消息呢？(周雲龍)