在國有企業內部，對一些該下崗的不合格員工就要堅決讓他們下崗，政府的政策不應該強求企業把他們留在崗位上。因為，只有真正賦予管理者完全自主的用人權，才能夠高效優化配置企業的人力資源，確保本輪國有企業改革順利進行。

　　我曾經多次對市場公開表示過，用人機制是國有企業最難破除的問題，也是阻礙國有企業發展最致命的問題，市場優勝劣汰準則是非常殘酷，搞不好國有企業也得死。要想解決國有企業的用人問題，就必須秉承市場化理念，如儘快引入市場化的競爭模式、科學的績效考核評價方式，以及必須建立起市場化的分配機制等。

　　國有企業的第一大問題是用人機制問題，這是國有企業在激烈的市場競爭中處於不敗之地的最關鍵因素，因為國有企業生産要素的優化配置最終都要由人來發揮作用。國有企業若不能夠建立一套適應市場經濟要求的用人機制，國有企業的改革就難以取得決定性的成果。

　　當下，我國國有企業用人機制還不能夠與市場經濟體制相適應，主要表現在國有企業內部用人機制與市場經濟體制不適應，國有企業管理者的選拔、使用與市場經濟體制不適。此外，我國國有企業在用人機制方面還存在著：國有企業管理者的選拔不符合市場經濟的規律、國有企業管理者的經營業績缺乏科學客觀的評判標準、國有企業管理者所承擔的責任和享有的權利不對等三個主要問題，只有解決了這三個問題，本輪國有企業改革才能夠往縱深推進。

　　顧名思義，“市場經濟”就是要求企業各種要素必須按照市場規律來配置，國有企業的管理者也要像其他勞動者一樣，進入勞動力市場，而當前大部分的國有企業的主要管理者都是由上級直接任命和可以隨時撤換的。這種 “企業官員”不是真正意義上的企業家，他們也很難對企業負責或對企業員工負責，並且很容易導致國有企業管理者出現短期激進行為。

　　目前，國有企業還沒有建立起一套科學的管理者經營業績的考核機制，企業自身制定的目標即使沒有實現也無須由誰來承擔責任。企業經營得好與壞，似乎與國有企業管理者沒有太大的關係，國有企業的管理者更多的是憑一種良心和奉獻精神。這就可以用來很好地解釋，在市場經濟條件下，不少功勳卓著的國有企業管理者最終淪落為侵吞國有企業資産的中堅力量。

　　再者，由於我國各項社會保障制度不完善，一些老國有國有企業比大部分民營企業的管理者要承擔更多的社會責任。特別是用人機制方面，不能夠僅僅只關注經濟效益，比如有文件就規定：要儘量避免全國及省(部)級勞動模範、烈軍屬等下崗，這些看似合乎情理的要求實際上限制了管理者的用人自主權。

　　綜上所述，要想切實搞好國有企業，就必須建立一套科學的靈活的國有企業用人機制，將國有企業管理者徹底從“企業官員”的枷鎖中解脫出來，同時並建立起符合市場規則的利益分配體系、保障體系，還國有企業管理者真正擁有完整的用人自主權。

　　在此也建議國有企業在選擇企業管理者時，要積極地敞開大門，實行公平競爭，制定明確的選拔標準，公開向社會招聘，並把選拔企業家和選拔公務員的標準區別開來，避免用選拔黨政領導幹部的標準和思維來選拔國有企業的管理者。

　　在市場經濟條件下，利益無疑是調動企業管理層積極性最直接的驅動力。在國有企業內部，建立合理的分配製度意義重大：一是實行管理者收入與企業的經營業績掛鉤，使管理者能夠獲得與其責任和貢獻相符的報酬。二是管理者與職工之間的利益分配關係明確之後，管理者與普通職工之間有具體的利益風險分配比例，就能夠做到責任和義務、利益和風險相對等。

　　與此同時，我國政府還應該儘快建立和完善社會保障制度，讓那些不該由企業負擔的社會責任真正由政府和社會力量承擔起來。那麼，在國有企業內部，對一些該下崗的不合格員工就要堅決讓他們下崗，政府的政策不應該強求企業把他們留在崗位上。因為，只有真正賦予管理者完全自主的用人權，才能夠高效優化配置企業的人力資源，確保本輪國有企業改革順利進行。

　　我國最近兩年經濟下行壓力加大，巨大的市場需求不復從前，應該説國有企業的負擔比之前沉重了很多，國有企業遇到經濟形勢好的時候就招兵買馬不好就裁人，應靈活地資源優化配置，但當下對國有企業的要求卻是要兼顧創新改革與穩定大局。

　　本輪國有企業改革，不應忽視市場經濟主導的社會大環境，市場化機制就要做到真正跟市場接軌，各種生産要素都要由市場來統一調節。針對國有企業用人機制問題，我曾經多次對新聞媒體提及過：市場不相信眼淚，市場對國有企業同樣是無情的，如果用人機制不進行大改革，國有企業早晚得死掉。（作者係中國青年網特約經濟學家宋清輝）