“這種薪酬制度，每個人只需要和自己比，自己滿意了就行，不需要和別人做對比，避免了國企那種不患寡而患不均的心理。”網易一位高管對本報記者稱，除了簽保密條款的約束外，不相互打聽收入也包含了對個人隱私的尊重。這位高管強調，在網易這樣的公司裏，每個人都是自由的，彼此不依附，這也是一種企業文化，避免了很多人事和人情糾紛，這和國企的生態完全不一樣。
“多數人將年終獎作為自己工作一年的獎勵，或者説老闆對自己工作能力的肯定。”王偉説，像網路公司這樣的新興企業，年薪制這種透明的薪酬制度，已經讓他們得到了應有的收穫，員工不需要用年終獎來衡量自己一年的工作。“那些對年終獎的圍觀和討論，實際上是對合理薪酬制度的期待。”
但從目前來看，這樣的企業僅限于某個範圍，並不能推而廣之。前程無憂近日發佈的《2011年終獎調研報告》顯示，超過九成的企業都設有年終獎，年終獎仍舊是企業老闆挽留人才、刺激員工的有效手段。此外，這份報告顯示，有15.5%的企業沒有年終績效考核工作，部分企業雖然有年終獎和年終績效考核，但兩者互不掛鉤。
“這正是老闆的精明之處。”王偉認為，一方面，老闆用過低的合同工資加口頭承諾的高額年終獎與員工簽約，另一方面又利用合同中沒有明確工作效益考核和年終獎的掛鉤比例，自主給出一個年終獎數額應對口頭承諾。
在王偉看來，簽訂一個合理的勞動合同，明確日常工資、績效、年終獎以及獎勵比例，這樣，員工年初就可以知道自己完成約定工作量後能拿到多少錢、多幹了能多拿多少，完全取決於自己這一年的工作能力和效率。
“這樣，還會有年終獎的羨慕嫉妒恨嗎？”王偉説。但對於國企、外企、私企、民企來説，各有各的難處，這個政策顯然不可能一刀切。而這，恰恰是普遍存在的薪酬制度的缺陷。(記者 張子森)
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