加強調解 化解勞動人事爭議

　　黨的二十大報告提出，健全共建共治共用的社會治理制度，提升社會治理效能。作為社會矛盾糾紛多元預防調處化解綜合機制的重要組成部分，勞動人事爭議辦理是一項重要的社會治理工作。

　　日前，人社部與中央政法委、最高人民法院、工業和資訊化部等9部門聯合印發《關於進一步加強勞動人事爭議協商調解工作的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》提出，將持續加強協商調解制度機制和能力建設，努力通過調解來化解勞動人事爭議，節約仲裁資源和訴訟成本。

　　《意見》出臺後，勞動者面對糾紛時有哪些新選擇？新途徑有何優勢？記者進行了採訪。

　　在我國，勞動者與用人單位發生勞動人事爭議，可以通過協商、調解、仲裁、訴訟的方式解決。此前，由於用人單位往往在勞動關係中處於強勢地位，勞動者很難與其進行平等協商，不得不通過仲裁甚至訴訟方式來解決，由此耗費大量時間和精力。

　　“《意見》提出，要發揮各類調解組織特色和優勢，從而推動勞動人事爭議更多通過協商調解方式化解。”人社部調解仲裁管理司有關負責人説。

　　具體而言，當勞動者發生勞動人事爭議，可以通過用人單位設立的負責人接待日、勞資懇談會等渠道向用人單位提出自己的訴求，也可以向工會、企業代表組織推動用人單位設立的勞動者申訴渠道和爭議協商平臺反映自己的協商要求。

　　協商不成的，勞動者可以向調解組織申請調解。在我國，勞動者發生勞動人事爭議，可以向企業勞動爭議調解組織、基層人民調解組織、鄉鎮（街道）調解組織、行業性或區域性調解組織，以及《意見》明確的勞動人事爭議仲裁院調解中心申請調解。

　　“近年來，為更好解決外賣小哥、網約車司機等新就業形態人員與平臺企業發生的爭議，北京、遼寧、上海、浙江、廣東、貴州等地建立了一批新就業形態調解組織，相關從業人員也可以向這些調解組織申請調解。”人社部調解仲裁管理司有關負責人説。

　　根據《意見》，勞動者申請協商後，相關主體應為勞動和用人單位提供諮詢解答、釋法説理、勸解疏導、促成和解的服務。勞動者也可以通過音視頻調解等線上調解方式，更加高效便捷解決爭議。

　　協商調解達成協定後如何落實？

　　“根據《意見》，工會組織要推動和解協議的履行，並明確經勞動人事爭議仲裁委員會審查的和解協議，可以在仲裁程式中作為證據使用。這一規定大大增加了和解協議的效力。”人社部調解仲裁管理司有關負責人説。

　　針對調解達成一致的調解協議履行問題，《意見》明確，達成調解協議後向當事人發放履行告知書，調解組織要引導勞動者與用人單位提起仲裁審查申請或者司法確認申請。該負責人表示，這一規定加大了調解協議的履行力度，有力解決了實踐中調解協議履行難問題，鞏固了調解成果。

　　人社部調解仲裁管理司有關負責人介紹，本次出臺的《意見》還有一大亮點，是聚焦勞動人事爭議糾紛産生於用人單位不合規用工這一根源，強調要加大源頭治理。

　　《意見》提出，要充分發揮用人單位基層黨組織、工會、中小企業服務機制、律師等作用，引導用人單位依法合規用工，加大風險監測預警，加強隱患排查化解，從源頭上減少勞動人事爭議的發生。

　　此外，人社部數據顯示，十年來，勞動人事爭議調解仲裁工作取得了長足的進步，人民群眾的獲得感、幸福感、安全感不斷增強。

　　調解仲裁製度機制進一步完善。以勞動爭議調解仲裁法為主幹，以規章政策和地方性法規規章相配套的法律政策體系逐步完善。仲裁終局裁決率由2012年的19.2%上升到2021年的40.1%，快速維護當事人權益；仲裁結案率由2012年的83.9%上升到2021年的97.0%。

　　爭議多元處理格局進一步健全。當前，各地人社部門、人民法院普遍建立聯動工作平臺，裁審銜接機制實現全面覆蓋，當事人維護權益渠道更加順暢。