文化管理經營人才匱乏是個老問題，無論文化事業還是文化企業，幾乎都因人才短缺而步履蹣跚。每年年末總結都少不了説人才的問題，年初展望也總會説要加緊培育人才，可到頭來，卻年年依舊。

　　説近些年沒出人才，並非事實。一些文化企業事業單位常常因一位出色的掌門人而面貌煥然一新。這樣的人才雖然數量不多，但都有超強的操作能力、廣泛的人脈關係、獨特的人生經歷、豐富的財經資源，連招商引資、推銷産品都有自己特有的渠道，甚至個人魅力也超群，有那麼點“克裏斯瑪”。不過，其模式往往不可複製，其資源、經歷、渠道和魅力也非常人所能達到。而且，人走政息也是常態，只要人一離開，一切又都變了樣。

　　這樣的人才，對文化經營管理而言，當然求之不得，但對多數文化企業事業單位來説，更需要現代經營機制的建立，更需要現代管理制度的確立，尤其需要一大批可培育可造就的基礎人才。他們屬於人才隊伍裏的大多數，通過學習和實踐，可以掌握現代文化管理知識，獲得經營管理經驗，能在現代文化運營中勝任策劃、行銷、傳播、融資等工作，也能有效獲取社會各方的反饋資訊。

　　在過去的文化管理體制中，一向比較注重宣傳、重用少數特殊人才，而忽略了多數人才的培育和應用，因此，面對現代文化市場和現代公共文化服務體系建設，常常顯現的就是基本人才的嚴重匱乏。一方面，少數幾個典型人才出類拔萃，成就顯著；另一方面，大多數單位知識老化、人員結構不合理，有的連起碼的現代經營管理意識都不具備。

　　多年來，我們總盼著有個超群人才被任命下來，好讓事業和企業單位重新振作，很少指望因基礎性人才的養育而帶來轉機。事實上，少數人才可遇而不可求，多數人才卻可以不斷培育，即使是那些少數特殊人才，也離不開大量基礎人才的有效支撐，而多數人才即便沒有少數特殊人才的引領，依然可以維持現代文化事業和企業單位的正常運轉。

　　文化管理體制的改革，人才培育的變革創新是主要內容，培育人才首先要培育大量的基礎性人才，他們是文化發展的基礎，也是文化發展的關鍵，由於需求量眾多，所以，其培育遠比延聘少數特殊人才更難完成。這需要政策的支援，需要開放的機制，需要教育的更新，需要複合型人才的進入。當文化事業企業單位普遍由現代文化人才管理經營後，文化發展繁榮才能邁上新的臺階。