央企高管降薪金融業首當其衝 改革曾嚇跑國企老總

　　謀劃已久的國資國企改革，又落下了一隻靴子。

　　8月29日，中共中央政治局審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》(以下稱《改革方案》和《規範意見》)，嚴控中央企業高管偏高、過高收入和不合理業務支出。

　　以上改革方案首提對央企實施“分類分級”管理，根據不同類型的企業、不同類型的聘任方式進行差異化薪酬分配。72戶央企的200多位企業高管將被納入首批改革試點。

　　“與現行政策相比，改革後多數中央管理企業負責人的薪酬水準將會下降，有的下降幅度還會比較大。”人力資源和社會保障部副部長邱小平近日對改革方案進行解讀時做出表態。

　　邱小平話音甫落，降薪降待遇的恐慌情緒首先迅速籠罩了國內金融業。隨後，四大國有銀行高管不約而同地作出政治表態：“支援中央決定，堅決執行！”

　　央企高管薪酬調整，已是箭在弦上。“這其實已成為國資國企改革重要突破口。”中國企業改革與發展研究會副會長李錦表示，央企高管薪酬是國資國企改革核心中的核心，有牽一髮動全身的影響，將在現有制度和格局上撕開一個口子，打破按部就班推進改革的常態。

　　央企薪酬新政

　　8月18日上午，習近平主持召開中央全面深化改革領導小組第四次會議，審議了《改革方案》和《規範意見》，建議根據會議討論情況進一步修改完善後按程式報批實施。

　　11天后，8月29日獲得中央政治局審議通過。這樣的速度讓中國企業改革與發展研究會副會長李錦連稱“出乎意料”：“原以為從審議提出到方案的最後通過，時間要更長一些。”

　　兩份文件是自十八屆三中全會以來，中央政治局審議通過的關於國資國企改革的首批文件，亦被視為近年來有關央企改革的系列動作中最具指標意義的舉措。

　　《改革方案》指出，深化中央企業負責人薪酬制度改革是中央企業建立現代企業制度、深化收入分配體制改革的重要組成部分，對促進企業持續健康發展和形成合理有序收入分配格局具有重要意義。

　　人社部副部長邱小平對外表示，中央有關部門根據改革方案正在抓緊起草央企負責人薪酬管理的相關文件和考核評價、薪酬審核、監督檢查等具體實施辦法。

　　《改革方案》全文尚未公開發佈。但邱小平最近向外披露了一些關鍵細節。他稱這次薪酬改革的範圍，不僅僅包括國資委監管的113家央企，還擴展到了各部委管轄的20余家金融企業，以及中央部門(單位)管理的100多家非金融國有和國有控股企業集團型企業。

　　其中72家央企被納入第一批改革試點。具體包括由國務院國資委履行出資人責任的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。這些央企裏由中央管理的200多位高管受新的薪酬制度約束；而通過市場化選任的企業負責人，則不受新制度調節。

　　方案首先在薪酬結構上新設任期激勵收入，將此前基本年薪與績效年薪的“兩段式”調整為“三分天下”。邱小平稱，增設任期激勵收入意在引導企業高管更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。

　　同時在薪酬水準的制定上，改革方案明確提出：基本年薪將根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定；績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯繫，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定，不超過負責人基本年薪的兩倍。

　　方案的另一大亮點，則在於堅持“一個標準”：不同企業任職的中央管理企業負責人，原則上確定相同的基本年薪。這就好比省級官員，不管在上海、青海還是西藏，基本工資都相同。

　　此外，針對央企高管的公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國(境)、通信等7項特權，改革方案首次設置上限標準，明確禁止性規定，進行嚴格規範。“半年之內將出全這個體系管理的制度辦法。”國資委副主任徐福順説。

　　在李錦看來，央企高管薪酬已成為國資國企改革重要突破口。他認為，改革本質上是資源與利益的重新分配和調整，由高層提出的國企負責人薪酬改革與國有企業改革緊密相連，是國企改革核心中的核心，有牽一髮動全身的影響，“這一舉措客觀上在現有制度和格局上撕開一個口子，打破按部就班推進改革的常態。”

　　十八屆三中全會以後的國企改革，核心問題是政企分開，方向是市場化，手段是混合所有制，政企分開仍是體制改革核心。“這次央企負責人薪酬改革開始觸及政企分開這個根本。” 李錦説。

　　十年錯位的亂局

　　目前，國資國企改革的頂層設計方案尚未出臺，但改革不能停滯。事實上，央企高管薪酬近年來，一直是社會公眾意見最集中、反映最為強烈的領域。而這一領域的改革已被社會視做觀察改革會否顧及公平性的重要窗口。

　　統計數據顯示，2010年和2011年，央企負責人平均年薪在65萬元至70萬元之間，這個收入與國企內部職工收入相比，明顯偏高。

　　國資委的網站上仍然能看到2004年的一則消息。一項針對當時國資委監管的180多家中央企業負責人2003年收入狀況的調查顯示：中央企業負責人平均年收入36萬元。

　　2004年前，中央企業高管薪酬比照公務員工資。2004年進行薪酬改革，對央企高管實行年薪制。當年6月，國資委出臺《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，規定央企高管的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成。

　　2004年至2007年，是央企高管的第一任期。國資委公佈的數據顯示，2007年央企實現利潤近1萬億元。國資委監管下的央企高管的平均年薪分別達35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元，年增長14%左右。

　　到2011年，國資委旗下央企負責人的平均年薪已飆升至72萬元。

　　據人民網數據顯示，截至2014年4月28日，2013年年報A股上市公司中披露總經理薪酬的央企共計323家，這些家上市央企總經理的每人平均薪酬達到77.3萬元，同比上漲了4.33%。而77.3萬元的平均薪酬，高出A股高管平均薪酬約四成；是全部A股上市公司職工平均薪酬(約10.65萬元)的7倍。

　　近年來不少央企還實行了股權激勵，不少副總以上高管持有上市公司的股份。這些央企高管一邊手握動輒數百萬、數千萬市值的股份，一邊還拿著數十萬、上百萬的年薪，讓社會眾多人士側目。

　　電力、石油、通信、金融等行業高管待遇之高，令體制內外民眾都怨聲載道。因飽受爭議，電力系統的核心企業國家電網不得不在2010年啟動降薪。從公開的薪酬看，國家電網旗下4家上市公司高管的年薪仍不低：國電南瑞總經理季侃87.44萬元；平高電氣總經理龐慶平59.1萬元；許繼電氣總經理張新昌58萬元。

　　高薪之外，央企高管還存在鉅額職務消費。這些“職務消費”，名義上跟央企高管薪酬沒關係，但現實中很多時候它成為一些國企領導假公濟私、中飽私囊的暗道，長期缺乏有效的監管。

　　2008年落馬的原中石化董事長陳同海職務消費曾達每天4萬元以上；國家電力公司原總經理高嚴，在公司內部會議期間每天住6萬元的特大套房。今年，中紀委公佈，中糧集團用公款支付打高爾夫球費用等奢侈浪費問題突出；原中遠集團副總經理徐敏傑利用職務之便，違規報銷個人費用，其行為已構成嚴重違紀違法。

　　中國鐵建在2012年財報中被曝出超過8億元招待費，中紀委調查後，該事件通報批評57人，黨紀政紀處分8人，移送司法機關1人。

　　中國鐵建並不是孤案。有此“前車之鑒”後，今年年初發佈的2013年財報中，十余家國企乾脆將招待費“歸零”，或不再公佈這一項目，打著“其他管理費”名目的開支開始明顯增長。

　　事實上，2009年人社部、國資委等六部委制定《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，試圖對央企高管薪酬管理進行規範。但由於當時規定相對籠統，薪酬體系內一些矛盾仍未解決，執行並不到位。

　　在李錦看來，我國仍處於市場化經濟的過渡階段，兩元特性決定了央企高管很多是國家任命，在薪酬方面實質上形成“市場化的薪酬用在任命制的幹部身上”的錯位。

　　“對於完全競爭性的國企，目前的激勵方式和水準遠遠達不到應有的效果；而對於具有一定壟斷性質或公益性質的國企，又可能激勵過度；從央企高管的選任角度來説，市場選聘和行政任命式的亦未作區分。”李錦説。

　　要差異化，先分類

　　這次央企薪酬改革強調，“堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法。”

　　李錦對此評價稱，“差異化，不搞一刀切”，是一大進步，“薪酬改革應該區分不同對象，根據不同人員的特點，制定差異性的方案。”但前提是首先解決央企的分類問題，“不分開便是在吃大鍋飯，改革也進行不下去”。

　　事實上，十八屆三中全會通過的《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》，明確提出要準確界定國有企業功能，分類推進改革。

　　一個重要的問題是，目前央企的分類改革處於討論階段。如何區分行政任命類負責人與職業經理人、壟斷與競爭性企業、公益與營利性企業，依然是一個難題。所以，必須推進央企分類改革。

　　此前的央企薪酬問題遲遲未解決，根子之一在於央企分類不夠清晰。在相對籠統的規定下， 壟斷性、公益性、全競爭性企業沒有區分，體制內公務員和市場選聘的職業經理人之間沒有區分。其背後反映出國資國企改革難啃的硬骨頭：市場與政府難分、國有企業角色難以明確。

　　中國體制改革研究會會長宋曉梧接受《中國經濟週刊》時指出，只有明確分類，才能把市場和政府分開，讓市場的回歸市場，讓代表政府監管的回歸公務人員本色，這樣就能解決國企高管薪酬難題。

　　李錦建議，央企分類可以從三個層面進行，一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標準並略低於市場，其餘參照公務員薪酬標準；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高於公務員標準，後者參考市場標準並且略低於市場價；三是將國企高管分為職業經理人與出資人代表，前者參照市場標準並略低於市場，後者參照公務員薪酬標準，並略高於公務員薪酬標準。而具體到某一央企，也要進行細分。以中石油為例，石油開採是壟斷的，但管道運輸和銷售則是市場的。

　　人民日報評論員文章認為，本次改革為央企高管薪酬劃定了三條坐標：一是貢獻激勵，不能旱澇保收，不能決策失誤、鉅額虧損還“穩坐釣魚臺”；二是風險激勵，就是要弄清楚企業盈利從哪兒來，市場化程度越高，越靠本事吃飯，收入應該越高，相反壟斷性企業需要嚴格控制，別把自然生成的超額利潤，算在自己頭上；三是身份激勵，面向社會、面向市場選聘的職業經理人，要比體制內“空降”的幹部，報酬更豐厚、更體面，避免任職靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。

　　金融行業首當其衝

　　央企高管降薪，已是箭在弦上。實際上，風暴來臨之前一些國企高管早作出了反應。大型國企山東黃金集團原董事長兼黨委書記王建華，2013年3月即主動放棄正廳局級的行政待遇，跳槽到民營企業紫金礦業。

　　知情人士對時代週報記者稱，王建華在去年看到薪酬改革的徵求意見稿之後，就以健康欠佳為由辭職，然後火速轉投競爭對手紫金礦業出任總裁。“他加盟紫金礦業後年薪高達數百萬，而在山東黃金，即使在效益最好的那兩年，年薪也僅60萬元左右。”

　　山東黃金下屬鵲山龍湖開發有限公司副總經理李松年向時代週報記者證實，“老大確實是被降薪嚇跑的。”

　　降薪的恐慌情緒首先襲擊了國內金融業。《財經》發佈消息稱，在由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責人的薪酬調整方案中，央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減後不能超過年薪60萬元。

　　2013年，四大國有商業銀行董事長年薪全部超過百萬。其中，工商銀行董事長姜建清為199.56萬元；交通銀行董事長牛錫明為179.22萬元；中國銀行董事長田國立為135.82萬元；建設銀行董事長王洪章為112.9萬元。

　　在建設銀行北京總部任職的楊丹(化名)，向時代週報記者坦承擔憂高管降薪後，可能會帶來國有銀行從業人員薪酬總體下降的“多米諾效應”，“幾大國有銀行恐怕會重現上世紀90年代的人才荒”。

　　作為一名資深銀行界人士，楊丹有著揮不去的記憶：上世紀90年代，民生、華夏、招商等股份制銀行抱團進入，建行等大型國有銀行被狠狠“閃了一回腰”。由於機制靈活，新晉股份制銀行迅速出擊，搶奪國有大型銀行的大量客戶並極速擴張。這些銀行更是不惜開出10倍于幾大老大哥銀行的薪資挖角。

　　幾個月時間，幾大國有行近半數的熟手員工被挖走。“在那次人才流失事件中，建行損失嚴重，幾乎被撬走了各項基礎業務技能標兵。”楊丹説。

　　央企、國有金融企業高管“限薪令”，已在近幾天來不斷發酵，不少行業正在利用這一時機把觸角伸向銀行高管，與金融業相依緊密的房地産業就想捷足先登分一杯羹。“無論是大小房企，對於金融人才的需求都是非常大的，大房企需要經驗豐富的人才來進行成本管控，中小房企需要有金融背景的人才來找錢。”北京一位大型房企負責人向媒體表示，目前，房地産開發企業的投融資部的總監平均年薪80萬-120萬元，財務總監可享受副總待遇年薪300萬元左右。

　　多位央企內部人士向時代週報記者表示，下一步，行政職位和市場化的高薪，無疑將成為眾多央企高管面臨的一個抉擇。

　　此次央企薪酬改革能否取得實質效果？更多受訪專家向時代週報表示，這將取決於接下來的細則、企業的落實和具體的監管機制。