消息稱央企薪酬改革細則起草完成 負責人降薪3成

　　內部的測算結果，薪酬改革之後，央企負責人年度平均薪酬為59.9萬元，將下降30%左右。

　　歲末年初，央企負責人薪酬制度改革正悄然推動。

　　《財經國家週刊》記者獲悉，《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》（下稱《辦法》）及實施細則，已經起草完成，並在2014年底提交至國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組（下稱“薪改小組”）審議。

　　有參與意見徵詢的央企人士透露，《辦法》主要完善了央企負責人的薪酬結構，確定了調整薪酬的方法，規範了福利性待遇，健全了薪酬管理機制。

　　長期以來，央企負責人的薪酬體系備受詬病。不少負責人既是高管，領取高薪，又是高官，擁有行政級別。此次薪酬改革，將打破央企高管的鐵飯碗，做到約束與激勵相結合，從長遠推動國企改革的全局。

　　此前，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，首批72家央企負責人的薪酬作了調整。而《辦法》則將囊括國資委履行出資人職責的113家央企負責人，包括董事長、副董事長、非外部董事、總經理、副總經理、總會計師，等等。

　　但是在薪酬核定方面，將根據不同企業的功能定位、考核情況進行分類管理。前述央企人士透露，《辦法》試行以後，企業正職負責人的薪酬水準，將由國資委核定。而副職負責人的薪酬，則由任職單位核定，但是要報備國資委。

　　政策出爐

　　央企責任人薪酬制度改革，一直是國企改革重要內容。十八屆三中全會曾提出“合理確定並嚴格規範”國有企業管理人員薪酬水準、職務待遇、職務消費、業務消費等要求。

　　2014年8月18日，中央全面深化改革領導小組舉行第四次會議審議《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。習近平在會上指出，要逐步規範國有企業收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

　　為推進薪酬改革，國務院成立了深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組，馬凱副總理任組長，國務委員王勇任副組長，成員單位涵蓋國資委、發改委、財政部、中組部、人社部、稅務總局、工信部、銀監會等相關部委。

　　2015年1月1日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，薪酬制度改革邁出了關鍵一步。

　　“文件下發後，不少央企負責人擔心層層限薪，這是錯讀。”一位接近決策層人士説，按照中央精神，這次改革的核心任務是形成科學合理的薪酬決定機制，規範收入分配製度，理順收入分配關係。同時要求央企進一步深化內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。

　　為系統有效地推進薪酬改革，2014年年中，薪改小組曾要求國資委、財政部、銀監會等有關部門各自製定所監管企業負責人的薪酬管理制度。

　　國資委企業分配局則牽頭起草了《辦法》。國資委研究局一位人士表示，《辦法》總結了過去10年國企尤其是央企的薪酬管理工作經驗，按照企業市場化、國際化改革方向，進一步完善薪酬決定機制，建立了與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能相適應的差異化薪酬分配製度，增強薪酬調控的針對性。

　　參與意見徵詢的央企人士透露，中央企業負責人的基本年薪是其基本收入，原則上每年核定一次，按月支付。績效年薪和任期激勵收入按照先考核後兌現的原則一次性兌現，不再實行延期支付。

　　企業負責人要按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，建立企業年金、補充醫療保險和繳存住房公積金，並納入薪酬體系統籌管理。

　　對境外企業負責人，繼續實行“境外補貼”制度。

　　薪酬下浮

　　改革以後，央企的負責人應該拿多少錢？

　　前述央企人士透露，中央企業主要負責人基本年薪統一根據上年度中央企業在崗職工平均工資的2倍確定，副職負責人按主要負責人的0.6～0.9倍確定。

　　績效年薪以基本年薪為基數，根據年度考核評價結果並結合績效年薪調節系數確定。其中年度考核評價系數最高不超過2，績效年薪調節系數最高不超過1.5。任期激勵收入根據任期考核評價結果，在不超過企業負責人任期年薪總水準的30%以內確定。

　　績效年薪的調節系數計算比較複雜，包括企業規模系數、功能定位系數和國際化系數。前述國資委研究局人士説，“國際化系數的引入是為了引導央企堅定實施‘走出去’戰略，大力開展國際化經營。”

　　國企的境外業務收入、海外收購兼併等行為都將影響其國際化系數。

　　央企在崗職工平均工資是此次薪酬改革的重要基礎。一位接近人社部的專家給《財經國家週刊》記者算了一筆賬：2014年度中央企業在職職工的平均工資尚在統計中，2013年是8萬元，按照這一數據計算，113戶央企主要負責人的基本年薪初步可以算作16萬元。再加上任期激勵收入，內部的測算結果，薪酬改革之後，央企負責人年度平均薪酬為59.9萬元。

　　他還進一步透露，2013年度，國資委所管央企負責人實際兌現的薪酬平均水準為86萬元，按照這一測算結果，改革後央企負責人的薪酬將下降30%左右。

　　《人民日報》援引此前國務院國資委公開的資料顯示，國資委履行出資人的央企，其高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數，在2002年為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之後趨於平緩。

　　前述接近人社部的專家説，改革後包括央企負責人在內的高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數在7～8倍之間。

　　國資委企業改革局知情人士説，高管薪酬改革只是收入分配改革的第一步，今後央企應當落實分級、分類管理職責，決定企業內部薪酬分配，加強和改進集團總部及所出資企業負責人的薪酬管理，合理拉開工資分配差距。

　　“對部分收入過高的企業，國資委將要實行工資總額和工資水準雙重調控。”前述國資委企業改革局知情人士説。

　　北京大學國家發展研究院院長姚洋曾表示，央企薪酬改革既要抑制央企高管獲得畸高薪酬，又不能打擊市場化職業經理人積極性，因此應該採取差異化薪酬管控辦法。

　　前述國資委研究局人士説，《辦法》在制定過程中，充分考慮到這一點。“對於組織任命的企業負責人的薪酬嚴格確定並規範管理，而市場化選聘的職業經理人則實行市場化的薪酬分配機制。”

　　他還進一步透露，國資委正在起草央企選聘職業經理人薪酬的管理辦法。

　　“國資委對職業經理人的管理明確了原則性要求，譬如聘期、職責、薪酬福利要在合同中明確；對於沒有完成職責或者考核不合格的，要及時解聘。”前述國資委研究局人士還強調，“雖然職業經理人的薪酬水準根據市場確定，但是今後央企還將建立追索扣回制度，嚴禁渾水摸魚。”

　　“組織任命的企業負責人與職業經理人如果薪酬差別過大，與同工同酬、同崗位同薪的原則又産生了新的矛盾。”彭建國提出，“可能導致企業負責人積極性不高，這個問題以後也要解決。”

　　追責機制

　　近年來，央企高管的追責問題，也備受社會關注。國家審計署此前發佈的央企財務收支審計結果公告顯示，有央企存在濫發福利、擅自海外投資造成虧損等亂象。

　　一位央企人力資源部主管表示，此次《辦法》對企業負責人兼職取酬、其他貨幣性收入，離任後薪酬管理等作出了禁止性規定。對違法違紀違規、造成資産損失實行責任追究的薪酬處理提出了規範意見。

　　他透露，對企業負責人未履行或者未正確履行職責造成企業資産損失的，將扣減當年績效薪酬。如果情節嚴重，將追索扣回部分或者全部已發的績效年薪和任期激勵收入。

　　企業負責人如存在違規自定薪酬、兼職取酬、享受福利性待遇或者超標準發放薪酬、福利、津貼等行為的，按照有關規定給予紀律處分、組織處分和經濟處罰，並追回違規所得收入。企業負責人因違紀違規受到處理的，減發或者全部扣發績效年薪和任期激勵收入。

　　“這些規定同樣適用於已經離職或者退休的企業負責人。”前述央企人力資源部主管強調，企業負責人離任或者退休後，其薪酬方案和考核兌現個人收入的原始資料要保存15年以上。

　　周放生認為，“這是將高管自身的利益與企業經營掛鉤，從根本上改觀‘國有企業人人所有，人人不負責’的現狀。”

　　《財經國家週刊》記者進一步了解到，薪酬改革後，企業負責人的薪酬在財務統計中單列科目、單獨核算並設置明細賬目。此後，企業負責人薪酬將計入企業工資總額，在企業成本中列支。

　　“這是以備檢查。”一家央企財務部人士説，《辦法》實施後，國資委將加強對企業負責人薪酬情況的監督檢查。派駐企業監事會、國資委紀委監察局、審計和巡視組等都會將企業負責人薪酬情況納入監督檢查範圍。

　　此外，企業負責人薪酬制度、薪酬水準、補充保險等納入廠務公開範圍，接受職工民主監督。企業負責人在出資控股上市公司任職的，有關上市公司應該根據資訊披露的相關規定，按照國資委審核同意的薪酬方案如實披露薪酬。