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就業歧視的根源與解決之道

時間:2010-10-15 08:48   來源:光明日報

  

  馮同慶

  就業歧視與就業容量有關,就業容量與經濟發展有關,在經濟發展沒有達到充分擴大就業容量的情況下,在勞動力供過於求的情況下,容易發生就業歧視。因此,消除就業歧視將是長期的過程。

  但是,就業歧視與是否充分就業既有聯繫又有區別。一般而言,對相同的人不同對待或對不同的人相同對待都有可能造成就業歧視。即使在沒有達至充分就業的情況下,也可以減少就業歧視現象的發生,或者可以減輕就業歧視現象的嚴重程度。

  就業歧視與道德傳統、文化習俗等相關,而與管理體制有更為直接的關係。以性別歧視為例,嫌棄女性,就與道德傳統和文化習俗相關。然而,管理體制往往可以改變就業歧視的狀況。我們國家曾經被譽為解決就業歧視最成功的國家。一個重要原因就是,新中國建立後政府重視婦女就業,而且計劃體制能夠保障比較高的婦女就業率。改革開放以後,實行企業自主用工的市場體制,在市場化不充分的內地女性就業遭遇歧視而就業率大降。而在市場化充分的東南沿海,製造業企業自主錄用女性的比率大大超過男性。

  不過,無論是計劃體制,還是市場體制,在解決就業歧視問題上都存在著缺陷。在計劃體制下,在城鎮女性高就業的同時,一些女性禁忌的職業反而傷害了她們的權益,還擠壓了農村女性進城就業。在市場體制下,企業使用的並非是女性而是她們的“青春期”,所謂“不適齡”的女性仍然被職業性別隔離。

  因此,解決就業歧視問題,需要國家的公平規制,也需要企業的理性用工,更需要培育就業者權利,在三方的互動中才能使問題得到緩解。在工業化國家,三方的互動有不同的形式,大都取得了成效。在美國,法律能夠保障就業者受到歧視後進行訴訟;同時,在企業用工選擇影響某些群體就業的時候,公共部門能夠承擔責任,比如政府部門雇傭的黑人比例很高;這又與黑人多年的平等就業的社會訴求表達相關。在日本,二戰後國家的勞資關係體制由壓制走向合作;在具體的制度上,即使對不夠稱職的人員,不僅有失業保險的補救,而且前置到就業保障的預防;而這些都與工人和工會對就業權益的追求相關,為此他們付出了很大的社會代價。在德國,由於有工人運動的傳統,就業者權利受到比較健全的法律保護;同時經濟不景氣時工會能夠靈活應對,比如減薪資換崗位,以求與企業平衡;社會身份、性別、宗教信仰等形式的歧視很少發生,新發生的國外移民歧視受到三方密切關注。

  在我國,實現三方互動需要考慮幾個方面的問題。就國家規制而言,需要填補立法和政策空白。“勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”的規定,應該增加社會身份、健康狀況、年齡、身體特徵等規定。就企業用工而言,需要與政府政策相協調。發展經濟和調整産業結構、規範人力資源市場、完善就業服務、加強職業教育和培訓、提供就業援助等政策,不僅是政府導向,也對企業的長遠發展有利,相互配合能夠相得益彰。就培育就業者權利而言,需要組織化的支援。法律和政策規定的勞動者反就業歧視的舉報、訴訟等制度,需要得到工會、共産主義青年團、婦女聯合會、殘疾人聯合會以及其他社會組織的協助。這就要求這些團體和社會組織能夠切實進行自身改革,實現群眾化和民主化,幫助各類勞動者實現勞動就業的合法權益。

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編輯:許莉

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