機關單位選拔幹部的程式，人們都不陌生，但將選拔幹部的重任交給獵頭公司代為承擔，恐怕都會覺得新鮮。這個新鮮事兒如今發生在蘇州。報載，蘇州市委組織部五年前曾兩次通過獵頭公司選拔7名市管幹部，在全國開了先例。此後該市陸續採用這種方式，共選拔了幹部21名，分佈在城建、規劃、財政、金融等部門，最高職位為副處級。
大家都看出來了，這種官員選拔方式，借鑒的是企業模式。獵頭公司為企業網羅並推薦拔尖人才，在國內已很普遍。實踐證明，這種選拔人才的模式，總體來説是科學有效的。那麼，政府機關通過此舉，尋找拔尖人才為人民服務，能否達到同樣效果？
我留意了一下，不少專家和網民不太能夠接受政府機關在這方面的創新。專家們主要認為，這不大符合《公務員法》等法律，同時會影響普通公務員的晉陞；網民們的擔心則是千篇一律：會不會暗箱操作？這也難怪，常規幹部選拔中，確實發生了一些類似“蘿蔔招聘”、“任人唯親”的事兒，現在又增加了獵頭公司這個環節，難保獵頭公司的老闆與選官的部門不會有啥“私交”。從報道中看，有長期做貿易的商人，被獵頭公司看中後，一下子跳過普通公務員，直接當上了副局長。這種身份的突變，恐怕也讓廣大群眾在心理上不怎麼習慣。
但用人制度總歸是要改革的，有突破，也不失為一種積極意義。拋去操作過程中可能存在的“跑偏”不講，就獵頭公司代選幹部這件事來説，還是值得嘗試的。實際上，蘇州的新模式，設計得還算嚴密。那家獵頭公司也是一家國企，它所承擔的職責，只是網羅人才，然後推薦給組織部門，由組織部門對人才進行測試，然後再由市委常委會差額票決。通過票決的人選被錄用後，並不能馬上成為公務員，也沒有行政級別，而要先以聘用的形式幹上兩三年，兩三年“過渡期”結束後，才能“轉正”當官。
所以，這裡的法律問題也就不是什麼問題，公務員“逢進必考”原則，完全可以在測試、轉正等環節來完成。至於選拔程式中可能存在的不公平問題，其實不是“獵頭選官”所獨有的問題。在人情味兒濃社會，凡是涉及升學、就業、考公務員、晉陞等考試與考核問題，都會引發關於“公平”的焦慮。所以，公平問題，不是制度本身的問題，而是制度的操作與執行問題。
在理論上，“獵頭選官”打破了只選公務員的固有模式，給社會人才創造了當官機會。當然，我説的是理論。儘管如此，這一選拔模式所面臨的困境也是顯而易見的。一是，它只是個別地方的特立獨行，囿于法律和傳統觀念，很難得到其他地方響應；二是，僅開放低級別的副職崗位，難以形成氣候。當然，這不是一個蘇州市所能解決的問題。因此，蘇州“獵頭選官”的積極意義，也只是相對而言。
