讓更多職業經理人進入央企,取消對行政主導的過度依賴,才能把央企打造成為“大而強”的現代企業

　　記者獲悉,由人力資源和社會保障部牽頭進行的針對央企和國企高管收入的調研已經基本結束。在調研過程中,人社部發現央企和國企高管收入存在較大的不平衡狀況,這一現象在金融行業上市公司中表現較為突出,同時,也存在極個別國企高管領取上千萬元薪酬的狀況。(11月17日《中國經營報》)

　　按照學者厲以寧的説法,“中國的改革,容易改的都改了,剩下都是難的了,要有耐心。”事實也的確如此。報道給出的判斷是:儘管十八屆三中全會勾勒了未來國企改革的路徑,但這並不意味著國企和央企的改革已經沒有障礙；相比于複雜的所有制地位、去行政級別化等,央企和國企的改革很可能最先從最為簡單的高管薪酬入手。先易後難漸進式改革,顯然是出於審慎的需要。一方面,正如報道中專家所言:央企國企高管“一邊享受著‘紅色保險櫃’的待遇,另一邊又拿著高薪,這是不公平的”；另一方面,針對央企國企高管薪酬的非議由來已久,但具體推動一直以來都舉步維艱。先易後難實現改革破題,符合期待也契合規律。

　　如何打出“組合拳”?避繁就簡,其一,央企國企高管薪酬“兩條線”的問題,必須徹底厘清。如果是市場化選聘,依據高管的能力、貢獻等分配合理的薪酬,是一條線；享受著體制內“級別”的待遇,享受著體制內人士的種種“好處”,這部分高管薪酬分配顯然應該是另一條線。高管薪酬過千萬、部長的薪酬才十幾萬,這顯然是“大大的不公”。而這樣的“兩條線”厘清,更是和《中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》相關內容相契合:未來“國有企業要合理增加市場化選聘比例,合理確定並嚴格規範國有企業管理人員薪酬水準、職務待遇、職務消費、業務消費。”

　　其二,國企央企高管去行政化問題,必須穩步推進。大而言之的國企改革,先期做好對高管薪酬的規範,只是一小步。按照《中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》的內容,未來事業單位分類改革的方向,是“創造條件,逐步取消學校、科研院所、醫院等單位的行政級別。”具體到國企和央企,高管們的去行政化改革,同樣有覆蓋和普及的必要。原因很簡單,當前和今後一段相當長的時間內,“不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力”,是為必須；但與此同時,讓更多的職業經理人進入國企和央企並更多起到決定性作用,完成對行政主導的過度依賴,才能把央企打造成為“大而強”的現代企業。

　　其三,完成“控高”的同時,收入分配改革“提低”“擴中”必須同步推進。如果針對國企央企高管薪酬的規範,能夠順利推進,那麼兼顧“提低”“擴中”的收入分配改革,更該同步推進。而説到“提低”“擴中”,更是和國企央企關聯甚大——按照9月1日《京華時報》的報道,同工同酬不包括福利和社保、被“打折”執行的原因,就是因為一些部門和部分央企的強烈反對；而在去年年底,在被寄予厚望的《工資條例》之所以“夭折”,據説就是因為遭遇了壟斷行業的反對。以此觀之,如何在穩步推進國企改革的同時,多管齊下深化收入分配改革,比如重啟《工資條例》的醞釀與出臺,同樣應該是必不可少的“組合拳”。(李記)