富士康科技集團總裁郭臺銘站在講臺上,面對1800多名富士康的中層,他斷言新勞動合同法是"積極"的,將會促成富士康和企業員工的"雙贏"。
"勞資雙方的界限會越來越模糊。你們在富士康有分紅,有股票,總有一天會有人升遷到我這個位置。所以,你是資方,也是勞方。"富士康科技集團總裁郭臺銘站在講臺上,面對1800多名富士康的中層,他斷言新勞動合同法是"積極"的,將會促成富士康和企業員工的"雙贏"。
12月12日,富士康科技集團舉辦了"勞動合同法專題論壇"。郭臺銘親自出席,國家勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平、勞動關係協調處處長桂楨,中華全國總工會法律工作部副部長謝良敏,中國人民大學勞動關係研究所教授常凱,以及全國人大法工委行政室處長童衛東也一同參加了討論。
論壇上,與會的官員和學者回答了富士康從員工處收集的幾大問題。作為擁有70萬員工的超大製造型企業,富士康員工的問題在國內具有代表性。論壇間歇,本報記者通過各種渠道採訪了與會的官員和學者。
無固定期合同被誤解
<21世紀>:現在討論最激烈的是關於無固定期合同。有人認為無固定期合同制度妨礙了企業的用人自主權和簽約自主權。你們是否同意這個看法?
桂楨:無固定期合同制度的推出主要是為了解決當前一個很突出的問題,就是勞動合同的短期化。在簽訂勞動合同的時候,簽訂多長時間,主動權基本掌握在用人單位。儘管形式上看用人單位和勞動者是平等的,但是雙方的力量並不平等。勞動合同法屬於社會法,是把追求社會公平作為價值追求的,目的就是糾正目前勞資雙方力量的不平衡。
無固定期合同對企業和勞動者都有好處,可以保持勞動關係的長期穩定,增加員工的就業穩定感和歸屬感,也能間接地提高企業的勞動生産率。
童衛東:勞動合同法第14條第二款第三項(即連續訂立兩次固定期限勞動合同的,勞動者可以要求籤訂無固定期合同)在立法過程中和出臺後一直飽受爭議和誤解。企業擔心是不是僵化了勞動關係,又回到鐵飯碗時代。作為立法部門,我們認為中國經濟改革的一個重要成果就是擴大了企業的用人自主權。我們的勞動合同法不是要回到過去,而是要肯定這一成果。
原來的勞動法也有無固定期限的概念,但是沒有作出明確界定。現在我們認為無固定期限不是沒有終止期限,而是沒有確定的終止期限,出現了法定情形還是可以解除勞動合同的。勞動合同法對於用人單位可以解除勞動合同的法定情形做了非常明確的規定。
現在社會上很對對勞動合同法的擔心都是對第14條第2款第3項的規定的誤解造成的,其實這是不必要的。
董平:勞動合同法明確規定勞動合同是可以通過協商變更的。如果一方或者雙方發生了有正當理由和原因,就可以協商變更合同。此外,根據勞動合同法的規定,勞動合同也是可以解除的。
我個人認為現在一些企業的顧慮主要是認為無固定期勞動合同一旦簽訂,就對那些大錯不犯、小錯不斷的員工沒有任何解決辦法。我覺得一可以通過企業的規章制度,二可以通過勞動合同中相關條款的設計,三是依據勞動合同法關於變更和解除的規定。
