【編者的話】

　　民營企業家，當代中國社會一個特殊而重要的群體。30年改革開放輝煌史，凝結著他們的汗水；應對國際金融危機衝擊的搏擊中，有著他們的貢獻。

　　歲末年初，傳來這樣兩組數據：

　　2009年12月24日，工業和資訊化部部長李毅中向十一屆全國人大常委會第十二次會議報告時説，目前中小企業創造的最終産品和服務價值相當於國內生産總值的60%左右，繳稅額約為國家稅收總額的50%，同時提供著近80%的城鎮就業崗位。與此同時，不久前中國社科院發佈《中國企業社會責任研究報告(2009)》稱，我國企業的社會責任整體水準尚處“起步”階段，民營企業僅得到29.6分。

　　改革開放走過30年，民營企業面臨大規模代際交接。中國民營企業，該如何持續健康發展？誰來教育“民企接班人”？這些思考，已經超越了家族財富版圖延續的狹小視角，成為引人關注的社會課題。

　　一直培養公務員的浙江省溫州市人事局下屬的幹部培訓學校，大門口忽然增加了一塊新牌子——溫州市繼續教育學院。外界議論説，這主要是用來培訓“民企二代”的。

　　此前，溫州市人事局的一份調研報告表明，未來10年，溫州將迎來企業接班交替的高峰期，民營企業家隊伍隱含斷層危機。

　　民企隊伍面臨斷層危機

　　“培訓班不僅有民企二代，還有職業經理人和自我創業者，都是未來決定溫州經濟的人”

　　金晶安靜地坐著，一件“雅戈爾”襯衫，樸素的外表看不出絲毫“民企二代”的影子。

　　他是來參加溫州市人事局組織的“溫州民營企業後備人才高級研修班”的。他所在的企業叫金宇石油化工設備有限公司，是父親創辦、兄弟4人共同經營的家族企業。

　　金晶1972年出生，1993年大學畢業，分配在杭州一家企業，幹了50天就辭職了，回到家鄉樂清市，在父親廠裏上班。到1996年，企業年産值達上千萬，在樂清也算比較大的企業。之後十多年，企業發展得並不算快，現在年産值仍沒過億。

　　為什麼發展不好？敏感的家族傳承或許是問題的癥結。兄弟4人中，他是老小。父親已經70多歲，還是公司董事長。從2000年開始，企業就為接班的事情産生矛盾，但怎麼接班，定不下來。

　　與外界想像的不同，溫州是一個傳統觀念非常濃厚的地方。家族企業，4個孩子，“分家”一直是竭力回避的話題。不分家，各自想法又不同，影響了企業的決策與發展。如何解決這個難題？這成了金晶來唸書的目的，他想尋求答案。

　　在金晶的班裏，29歲的邵長風是冠盛汽配零部件有限公司的熱處理分廠廠長。“我是一個職業經理人，我來的目的是給自己充電。”他説。

　　邵長風從瀋陽理工大學畢業後來溫州，從一線的班組長做起，然後是見習主管、車間主任、廠長助理，直到分廠廠長，僅花了4年時間。這次培訓是公司主動安排的，連他共有4人參加。

　　溫州現有民營企業家約15萬人。其中，40至50歲之間的佔一半，50歲以上超過15%。這意味著，未來10年，溫州將迎來企業接班交替的一個高峰期。去年7月，溫州市人事局課題組的一份《溫州市民營企業家隊伍建設調研報告》，得出一個令人擔憂的結論：民營企業家隊伍隱含著斷層的危機。

　　“我們的培訓班，招收的是未來的溫州企業家，不但包括民營企業第二代，還包括職業經理人、二代企業家——就是現在自己創業的這一批。這些，都可能是未來決定溫州經濟的人。”幹部培訓學校校長吳延風説。

　　人事局補貼民間培訓

　　“溫州人務實，培訓有效果，出幾萬學費都行；沒效果，出一千塊都不肯”

　　民營企業的生存與發展，在溫州，向來牽動政府的神經。

　　之前，溫州民間就出現了專門培養家族企業接班人的學校。2008年，溫州市人事局局長王益祺到寧波慈溪市，參觀方太集團創始人茅理翔創辦的家業長青接班人學院。這也是中國第一所專門培養家族企業接班人的學校。雙方一拍即合，決定合作推進溫州企業後備人才培訓項目。

　　研修班每期8天課程、每人費用為1.28萬元。溫州人事局決定用人才經費為每人補貼8800元，學員只需出4000元。出人意料的是，優惠政策沒有立竿見影，很長一段時間裏，乏人問津。

　　無奈之下，溫州人事局向溫州各行業協會求援，請他們推薦、介紹會員企業的相關人員前來報名。“第一期時，我甚至動員自己的朋友來參加培訓。”校長吳延風笑著説。

　　優惠政策是否有用？對溫州企業家來説，一次培訓費用1萬多，並非大額數字，為什麼政府還要去補貼？

　　吳延風解釋：“這好比一場馬拉松，政府所做的，就是從加水站遞了一杯水過去。當然旁邊會有觀眾熱議：我們也很熱啊！我們也要喝水！但是不行，正在跑步的是運動員啊！”

　　補貼是否有用？金晶説：“如果沒有補貼，我就不去培訓了，又不知道有沒有收穫。當然現在我選擇去。”

　　這話得到吳延風的證實：“溫州人有時有點過於‘務實’，什麼都希望立竿見影。培訓並非剛性需求，有效果，出幾萬學費都行；沒效果，出一千塊都不肯。怎麼吸引他們來？所以現在政府補貼相當重要。”

　　吳延風認為，培訓班的效果還是不錯的。第一期經過動員，只有15人報名，第三期報名的就有50人。

　　請老師也一樣，務實的溫州人不看牌子多大，名聲多響，就看有沒有效果。第一課下來，學員反映，理論性太強，資訊量過大。校方立即調整課程，增加本土化，不但延請溫州本地的企業家來講課，還增設一些溫州企業最關心的課題。

　　受訓者人人都有收穫

　　“現在想掘第一桶金很難，第二代創業的人都有體會。培訓對解決這個問題有幫助”

　　第一期研修班，學員大多是“80後”，石峰被選為班長。提起培訓效果，他説得很實在：“我不是有的放矢地去學習，但還是學到很多東西。最大收穫是去看別人的企業。差的企業為什麼會差？好的企業好在哪？看到問題就是讓自己進步。”

　　處於迷茫期的金晶，聽了“家業傳承”一課後豁然開朗：“家族企業不能靠規範解決，最好是早分開。少數服從多數，在現階段的家族企業中還是行不通，因為不守規則，親情交織之下的管理，很難做到一是一、二是二。”

　　邵長風認為，培訓中最有用的是“心態訓練、贏在執行”等科目。冠盛重視培訓，邵長風説，4年中公司安排過很多培訓，每年至少一次系統性培訓。相比之下，這次培訓人數少，交流機會多，各人都提出自己公司的問題進行討論，一些共性問題得到解決，對大家都有啟發。

　　“我把打工看成創業。”邵長風説。他認為，溫州人個性鮮明，好拼搏，求上進，思進取，對他都具有借鑒意義。對他來説，本土化也是有吸引力的：其他培訓班結束就結束了，這裡經常將幾期學員集合起來交流，對了解資訊、結交朋友很有幫助。

　　邵長風的話，代表了相當部分職業經理人的心聲。金晶就覺得：“溫州人還是很保守的。像股份改制等進程都很慢，也很難吸引外人進來，引進職業經理人的失敗概率非常高。”所以培訓中和培訓後的不斷聯繫，不斷交流，成為邵長風非常珍惜的一個途徑。

　　石峰在培訓結束後，延續了當“班長”的一些做法。接受採訪的前一天，石峰還組織了一個四五十人的徒步隊去登山。“認識老師和同學，也是培訓的收穫之一。同在溫州，同學過，大家見了都非常親熱，這也算一大額外收穫。”

　　受培訓者怎麼看待政府為他們做的這一切？“溫州上一代靠冒險、拼搏獲得成功，但他們的時間和環境、機會顯然都與今天不同。現在想獲得第一桶金就很難，第二代創業的企業家普遍都會遇到這樣的問題。政府這樣做，對解決這個問題肯定有幫助。”石峰説。溫州出資補貼培訓民營企業接班人。