年度離職與調薪調研報告發佈——
薪酬預期成為員工離職主因
日前，國內知名人力資源服務商發佈《離職與調薪調研報告》。報告稱， 2012年員工整體流動性略降，離職率平均為16.7%，2013年預計薪酬漲幅為8.6%，同比略有下降。可見，在不明朗的經濟形勢下，員工人心向穩，企業調薪趨於謹慎。該調研于2012年9至11月進行，共訪問僱主3055家，員工4352人。高科技行業、房地産行業、消費品行業以及製造業四份行業調研報告同期發佈。
製造業離職率持續居於高位
2012年員工整體離職率為16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經濟增速放緩，企業招聘意願有所下降，外部就業機會減少，導致員工跳槽意願有所降低； 此外，2012年很多企業為員工支付高薪的意願也有所下降，而求職者對於未來薪資增長依然保持較高預期，企業與個人之間的薪酬定位差異也導致不少員工處於觀望狀態，進而選擇”臥槽“伺機而動。
從行業來看，製造業、傳統服務業以及房地産行業的離職率一直較高，分別為21.2%，19.2%和18.1%。統計分析認為，製造業及傳統服務業多數崗位的可替代性相對較高，企業在員工保留方面的關注度較低。對製造業而言，原材料價格上漲、最低工資標準上調、人民幣升值導致企業出口壓力增加等因素都給製造業帶來了更大的成本和運營壓力，一些中小製造企業不得不進行員工人數的縮減以維持企業的生存，造成了該行業的整體人員離職率處於高位。
儘管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。2012年，該類員工離職率高達23.3%。儘管考慮到經濟增速回落，出口訂單增長放緩等因素，此前比較嚴重的用工荒略有緩解，但是農村富餘勞動力在逐步減少、新生代農民工的就業預期在不斷提高。此外，製造業的戰略性遷移也導致了製造企業的員工持續性的地域流動，使得該類員工的離職率一直處於高位。
新生代員工離職率居高不下
今年全國680萬普通高校畢業生“入市”，其中絕大部分是90後。隨著越來越多的新生代求職者步入職場，很多企業中的員工年齡結構也悄然發生著改變。調研發現，企業中85後員工比例越高，企業中員工的平均離職率也越高，如：企業85後員工所佔比例為70%以上，員工離職率為21.9%，明顯高於2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我，他們職業觀念多變，對企業忠誠度較低等特點造成了這類員工的穩定性相對較差，員工的離職率相對較高。
新生代員工跳槽頻繁往往是由於自身的職業定位不清晰造成的。這往往需要企業有針對性地進行人性化管理，提升新生代員工的職業責任感和企業認同感，幫助其更好的適應職場生活，從而幫助企業更好的控制招聘和管理成本。
“對薪酬不滿“依然是離職主因
2012年員工主動離職率為80.3%，同比下降了1.6個百分點。企業中相對穩定的職能人員依然是行政人事、財務以及採購物流類員工，而生産工程類以及銷售類員工的穩定性則相對較差。“對薪酬福利的不滿意”仍是員工主動離職的重要原因。在物價不斷上漲、生活成本明顯升高的壓力下，員工對薪酬福利的提升渴望依舊。此外，“公平公正的績效考核體系”、“獲得技能提升和良好職業發展空間”也是其關注的重要因素。
人力資源專家認為，在經濟振蕩中，企業更應修煉內功，提振員工士氣，為企業儲備能量。在日益激烈的人才爭奪戰中，企業也需轉變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業關鍵人才的激勵和保留。
金融行業薪酬漲幅居首
受經濟不景氣的影響，企業調薪也日趨謹慎。2013年企業預計薪酬漲幅為8.6%，同比2012年略有下降，整體調薪覆蓋率也有所下降，預計2013年有21.5%的企業調薪覆蓋率不足50%，而調薪覆蓋率在70%-90%的企業比例則出現了比較明顯的下降，預計將會由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企業調薪有收緊趨勢，且將更集中于企業關鍵員工。受經濟形勢影響，很多企業為了抑製成本的快速上漲而降低了支付高薪的意願，此外由於稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業的運營成本帶來了更多的壓力，從而導致企業對人力成本控制的關注度進一步增強。當然，CPI指數在2012年得到了一定的控制也相對有利於企業降低薪酬漲幅預期。
在高人力成本時代，更多企業調薪希望“魚“與”熊掌“兼得，既提升員工士氣，又能控製成本，以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。
從行業來看，2013年不同行業調薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業預計2013薪酬漲幅將達到10.4%，將領跑所有行業的薪酬調整。生物醫藥行業、房地産行業以及能源化工行業緊隨其後，調薪幅度分別為9.2%，9.1%和8.9%。製造業預計2013年的薪酬調整幅度將為7.8%，這與該行業面臨著更為嚴峻的成本上升壓力不無關係，更多製造企業將在2013年採取相對保守的薪酬策略。
非一線城市漲幅超一線城市
從近幾年薪酬調整幅度的變化趨勢來看，非一線城市的調薪幅度略高於一線城市。預計2013年非一線城市的調薪幅度將為8.8%，而一線城市的薪酬調整幅度將為8.4%，略低於非一線城市0.4個百分點。
隨著産業鏈向內陸地區遷移，越來越多的企業在非一線城市開拓業務，非一線城市的人才需求數量不斷增加，人才競爭也變得更為激烈。從該份統計的職位發佈數量來看，2012年1-11月非一線城市平均職位發佈數量為30多萬個，而杭州地區在該時間段內的職位發佈數量達到了將近100萬個，約為平均職位發佈數量的3倍，成都、武漢、南京及西安的職位發佈數量均為60萬以上，遠高於非一線城市職位發佈數量的平均值。可見，非一線城市與一線城市人才需求數量差距正在逐步縮小，人才競爭日趨激烈，促使非一線城市的薪酬水準在近幾年出現了相對更為明顯的增長。
另外，調查數據也顯示，杭州、蘇州、南京等非一線城市的薪酬水準在近幾年的增長幅度非常明顯，杭州地區的部分崗位的薪酬水準甚至與一線城市的薪酬水準非常接近。隨著全國城市化進程的推進，政府政策的傾斜，和非一線城市良好的經濟發展態勢，未來非一線城市的薪酬增長率很有可能繼續領先於一線城市。
技術研發員工薪酬持續領漲
對於不同職能員工而言，2013預計漲薪也是幾家歡樂幾家愁。雖然整體薪酬漲幅略有下降，但技術研發類員工“薪情“依然十分“穩健“，2013預計漲幅為10.1%，居各職能之首。
此外，財務、人事行政以及市場行銷類員工預計2013年的調薪幅度也都在8%以上，分別達到了8.9%，8.5%和8.4%。生産工程以及採購物流類員工的調薪幅度相差不大，預計2013年的調薪幅度分別為7.8%和7.6%，業務銷售類員工的調薪幅度相對最低，預計為6.9%。
專家分析認為，企業調薪是優化企業薪酬結構，提升企業薪酬競爭力的有效途徑。經濟趨緩，企業調薪更需合理協調企業資源，確保企業關鍵崗位和緊缺崗位能夠獲得相對更高的調薪幅度，此外，加強非物質性的薪酬體系的建立，與調薪機制相互配合，才能達到更好的員工激勵與保留目的。
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