郭臺銘力推新勞動法 富士康經歷痛苦的本土化

　　12月12日早晨8:30分，富士科工業園區內,到處可見青一色身著藍色工服的工人熙熙攘攘穿梭在偌大的廠區間。由於正值上班高峰期，巨大的人流幾乎“覆蓋”了並不狹窄的路面。

    在人流的四週，到處懸挂著“貫徹實施勞動合同法，營造勞資和諧關係”紅色標語廣告幅。

    老員工可以簡單地分辨出，那些三五成群、背著行囊，或提著行李的年輕姑娘、小夥們，是富士康又新招聘的員工。

    在經歷了一年前那場飽受爭議的“勞工門”事件後，這個每年嬋聯中國出口冠軍、低調得有些封閉的臺資企業正在經歷一些明顯的變化。

    當天上午，就在這個擁有超過37萬人的深圳板田富士康科技工業園裏，有超過1800名員工代表“覆蓋”了他們的員工禮堂，在他們對面，是6名一字排開的代表政府、學界、勞資等各方關係的“重量級”人物——勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平、中華全國總工會法律工作部副部長謝良敏、中國人民大學勞動關係研究所所長常凱、全國人大法工委行政室處長童衛東、國家勞動和社會保障部勞動關係協調處處長桂楨，以及富士康集團董事長郭臺銘。在他們身後，是巨大而醒目的“富士康集團《勞動合同法》專家論壇”的橫幅。

    在中國大陸有68萬名員工，極少對外“開放”的這個臺資企業，今天不同尋常地在新勞動法面前敞開了大門。

    郭臺銘的“三個表態”

    在靜默地聆聽完長達四小時的論壇發言，以及圍繞即將實施的《勞動合同法》展開的專家、員工激辯之後，郭臺銘緩緩地從主席臺中央位置起身，環顧了一下左右兩個演講席，略作遲疑後走向了左邊。

    “我想了想，我應該在右邊，還是左邊？右邊代表資方，左邊代表勞方。我是公司的董事長，但我同時也是每月拿一元錢工資的員工，所以我也是勞方。”

    郭臺銘的調侃引來主席臺上下一片笑聲。但旋即，他代表富士康作出的頗具意味的“三個表態”再次讓現場氣氛變得有些凝重。郭在當天論壇現場草擬並定稿的總結表態如下：

    第一，全面積極、徹底地擁護和實施“勞動合同法”；

    第二，全力推動有富士康特色的“勞動合同法”，以創造勞資雙贏的“保護弱勢”、“留住人才”、“淘汰劣才”的指導原則；

    第三，富士康科技集團所有的經營層、管理層、執行層必須推心置腹，圍繞在“工會管理、政府監督”下依勞動合同法所明確規定的法律責任完全執行併合法經營。

    一直參與《勞動合同法》制定工作的中國人民大學勞動關係研究所所長常凱當即向郭臺銘提出“修正”表態的建議：“我覺得應該把‘富士康特色的勞動合同法’改為‘富士康特色的企業勞動合同規章’。”

    郭臺銘欣然接受，並當場要求對大螢幕上的表述做出修改。

    事實上，當天論壇政府人士及專家對在爭議中前行的《勞動合同法》依舊保持著強硬的態度，勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平、中華全國總工會法律工作部副部長謝良敏等人士當天明確表態説，在中國現行的勞資狀態下，保護弱勢群體是《勞動合同法》的天然立場，帶有明顯的“偏向勞方”的傾向，故企業執行新法幾乎沒有商量的餘地。

    謝良敏説《勞動合同法》的目的就是要改變中國“僅有不足20%勞動簽約率的事實。”

    微妙之處在於：專家們同樣指出，企業在依照《勞動合同法》的前提下，可以通過完善企業的管理規章來明確新法中存在爭議的條款，例如，量化何種情況下員工為“嚴重違反了用人單位的規章制度”及“給用人單位的利益造成重大損害”，從而為資方在解聘員工中爭取相應的主動，但其必須經由工會的同意，並只能作為“發生勞資糾紛後的仲裁依據”。

    “富士康式”難題

    今年3月，富士康成立了公司工會，對外界也開始逐步走向“局部”的開放和透明。

    與此同時，這個有著巨大身軀的世界“代工王”依舊保持著它可怕的增長速度：截至今年12月，富士康在大陸的員工人數已經達到了68萬人，分別分佈在深圳、山西、山東、武漢等全國13個廠區中——而在今年初，記者了解到的數據為45萬人。短短不足一年的時間裏，增長了23萬人。

   “膨脹過程是沒有辦法避免的，因為我們從事的是專業製造。”富士康一位管理層人士透露説，富士康也在尋找理想的“辦法”，解決業績高增長壓力下員工效率問題，因為“業績每年都要這麼高的增長，除了依靠自動化的改善提高效率是有限的”，這些辦法包括考慮是否借用“勞務派遣工”的方式。

    但是這個尚在醞釀中的想法受到在今年6月4日頒布的《勞動合同法》的狙擊。新法除了對企業與合格的老員工簽定“無固定期合同”等重大問題作出明確規定外，對企業使用“勞務派遣工”同樣作出了嚴格的限定。

    “‘勞務派遣工’就是我們講的‘有關係，沒勞動；有勞動，沒關係’，‘勞務派遣工’合法權益長期沒有保障，我們建議企業儘量不在工人崗位上使用‘勞務派遣工’。”全國人大法工委行政室處長童衛東説。

    但是郭臺銘提出，作為淡旺季的季節性波動的行業而言，“勞務派遣工”的模式是一個提高企業與勞務工本人收益的雙贏模式。“我覺得效率的問題是被我們忽略的一個重大問題。”郭依舊固執地堅持説，“我們正準備到日本、德國考察那裏企業怎麼利用‘勞務派遣工’的作法。”

    他同時向政府官員及專家提出見解。他認為,中國有大量閒置勞動力，“勞務派遣”的方式可以讓這些勞動力潛力得到進一步發揮，在企業生産旺季時到企業服務，在春節等生産“淡季”後依舊可以轉到正值“旺季”的餐飲等行業。“這是一種雙贏方式，勞務工可以從中學習到跨行業的技能，同時可以賺到錢。”

    但是勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平認為郭提出的觀點是一種日、德等國“理想狀態下的用工狀態”，他指出，在現行緊張勞資現狀下，“勞動合同法並沒有規定企業不能使用勞務派遣工，只是必須受到限制。勞方處在弱勢情況下，還是必須從規範企業著手”。另外，董平亦指出，一旦放寬對企業使用“勞務派遣工”的條件，勢必“讓很多企業利用勞務派遣工的方式來規避’勞動合同法’”，比如，成立一家無生産需求的公司，招募勞工，並派遣到自己的生産性企業中，以便規避企業責任。

    痛苦的本土化

    時至今日，已經在大陸蟄伏了近20年的臺企富士康已經成為一個事實上的“大陸公司”。富士康模式與《勞動合同法》的遭遇和碰撞，是中國大多數製造型企業現狀的巨大縮影。

    上世紀80年代末，富士康遷居大陸的第一個落腳點是深圳，目前富士康深圳員工總數已經近40萬人；而上世紀90年代中期後從深圳遷徙的第二落腳點昆山，富士康員工也有10萬人左右；此後，富士康足跡開始遍佈中國：近年開始從深圳、昆山陸續遷徙至江蘇淮安、太原、上海松江、杭州、北京、武漢、煙臺、瀋陽、營口、廊坊、秦皇島等共十三個城市。

   “富士康的主體還是在大陸。”富士康集團大中華區人力資源主管何友成告訴本報記者，大陸與臺灣在語言、文化上的共通，天然的決定了富士康未來擴張主體依舊只能是大陸，“國外的工廠目前我們只有四萬人”。

    在68萬駐紮中國大陸員工中，據了解，目前富士康本土“中乾”有1萬人（富士康內部將臺灣幹部稱為“臺幹”，大陸本土幹部稱為“中乾”），大部分出任從線長到經理的職位——富士康內部職位分行政管理、技術職稱兩條線。行政級別由低至高為線長、組長、課長、副理、經理、協理、副總經理、總經理、副總裁、總裁,而技術職稱分為技師一級到十二級。除此以外，95%以上員工依舊為生産線上的作業員。

    這給富士康帶來巨大的挑戰：一方面，富士康所壟斷全球的代工業是一個不折不扣的勞動密集型産業，其過往制勝法寶為“大規模，低成本”，業績增長越高、規模越大,對成本控制、員工規模的要求越高；

    另一方面，隨著近年中國解決過大貿易順差、過低勞成本的系列政策出臺，富士康代表的“中國成本”優勢也正在遭遇管理挑戰。

    首先，《勞動合同法》收緊了企業的用工“靈活性”；第二，營商成本正在增加，各大城市正在不斷提高“最低勞動工資”標準。以深圳為例，深圳市政府繼去年將深圳市二線關內用工最低工資標準從710元上升到810元後，今年又上調至850元，關外也同幅度提高；

    而今年三月“兩稅合併”政策頒布後，外資企業過往的部分稅收優惠也或會減少。

    “如果大家都在同等條件下，受同樣政策限制，那沒有問題。”富士康主管經營的商務長李金明向本報分析説，實際上升的成本並不會打壓到富士康的成本競爭優勢，相反，收緊的政策會讓強者逾強，弱者消亡。

    此外，李金明還透露説，富士康正在把眼光投向中國大陸的內需市場：“過去我們的95%都是出口，但是我們現在希望把內需市場做起來，成為我們下一步業績增長的動力。”他認為富士康近年在武漢、山西等內陸省市佈局，其意即在此，如此，也將緩解由富士康每年400億美元出口給中國過大貿易順差帶來的壓力。