佔據中國家電市場五分之一的美的集團近日宣佈，集團創始人何享健的董事長位置由方洪波接替，方同時擔任上市公司美的電器董事長和總裁。
方洪波是一位在“美的”成長起來的職業經理人，並非何氏家族成員。他的接班意味著這一家電巨頭正式全面邁入職業經理人掌控的時代。
此次“接班”將衝擊中國傳統的“父子相傳”“同族接班”的家族傳承模式，企業主們開始思考一種更為可續而合理的治理結構、代際傳承與持續成長模式。
統計顯示，中國共有790萬家民營企業，佔企業總數70%以上，其中大多數是家族企業。
經過改革開放“第一代”創業階段之後，中國家族企業累積鉅額財富，是否走出“家族制”，如何改變“富不過三代”的魔咒，並不只是少數大型民營企業面臨的問題。巨大的財富能否在經歷代際傳承後，能否依然紮根于中國經濟，謀求自身健康持續發展，不僅對中國經濟的發展舉足輕重，甚至將深刻影響全球經濟的發展。
中國家族企業的代際更替高峰已經到來。全國工商聯去年底發佈的首份《中國家族企業發展報告》顯示，中國家族企業主平均年齡為45.91歲，45歲及以上的企業主佔總樣本數的一半以上，其中50歲及以上的企業家佔調查總數的1／3。預計未來5至10年家族企業將迎來歷史上規模最大的一次家族傳承潮。
業內人士指出，如何實現從以血緣關係為紐帶的傳承模式，向現代企業轉變，打破父子傳承、祖孫傳承的模式，打造全球化的民營企業，是中國民營企業探索“持續成長”傳承模式中需要回答的最根本的問題。
“美的傳承模式提供了一個可以參考的答案。”復旦大學區域經濟史博士鄭維寬認為。
對於企業經營者而言，生老病死、新陳代謝是企業發展的必然規律。在重視血緣關係的中國，大部分第一代創業者的想法是，從子女中選擇適當的接班人，以確保自己辛辛苦苦創造的鉅額財富“不落入外人之手”。
一份研究報告顯示，約44.3%的企業主目前沒有考慮交班問題。在已考慮的家族企業中，多數希望能由家族繼續保持對企業的控制權，約45.4%的企業主表示希望子女能直接管理本企業，還有19.33%的企業主打算讓子女繼承企業股權，“子承父業”的內部傳承模式仍是主流。
然而，相當一部分家族企業在傳給誰、如何傳的問題上依然缺乏明晰規劃，大多尚未形成清晰的傳承路徑。
“越來越多現代因素在影響‘接班’的順利進行。”鄭維寬指出，這些因素包括現代社會家庭成員的分散、導致家族凝聚力不強、“第二代”接班意願不強、能力不足等。
調查數據顯示，與父輩強烈的內部傳承意願不同，只有16%的企業主子女願意接班。此外，也有一部分企業主不願意交班。而將子女接班意願和父輩交班意願做契合度比較，近八成家族企業在交接班問題上並沒有達到統一。
中國傳統的“父輩創業”“兒孫享受”的觀念，使第一代創業者缺乏讓子孫“吃苦磨煉”的魄力，這導致在代際傳承中，家族接班者比第一代明顯缺乏應對市場的決斷力、領導力。
另一方面，兩代人之間在經營方式、創業守業過程中，存在著經營理念、管理方式、增長模式的思維差距，這也是企業傳承中必須應對的難題。
這些因素讓中國家族企業在選擇接班人的時候，變得極其糾結。
“是以家族為大還是企業為大，是追求基業長青還是家業長青，是進行家族的傳承還是財富的接班，是做企業家族還是家族企業？”鄭維寬認為，家族企業傳承過程中應回答好這些問題，當然，“家族化”與“企業化”並非不可調和，雙方也可以在科學健康的發展中並行不悖。
《福布斯》中文版發佈的2011年“中國家族企業調查報告”顯示，滬深兩地證券市場的上市企業業績表現上看，中國上市家族企業的平均總資産回報率為6.66%，明顯優於國有上市企業的1.75%和民營上市非家族企業的2.82%，凈資産收益率也好于後兩者。
蘇州大學政治經濟學博士曾凡貞説：“家族企業傳承要打破‘富不過三代’的定律，就一定要尋找好權力交接的平衡點，依據現代企業制度來選擇企業的‘掌舵者’。” （記者 任沁沁 何豐倫）
