新聞背景
康師傅本月初宣佈，已與百事達成協定，百事將其在中國內地的非酒精飲料裝瓶業務股權全部出讓給康師傅，並由此獲得康師傅飲品控股公司5%的股權。“康百聯姻”宣佈僅10天，百事中國在成都、南昌等地瓶裝廠員工開始集體維權，員工們提出了各自的要求，矛盾正在不斷升級。
各地企業並購現象時有發生，勞動者利益會不會因此受到損害？勞動者又該如何維權呢？
企業並購
原勞動合同繼續履行
根據勞動合同法規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。對於百事有關瓶裝廠的員工來説，若瓶裝廠沒有獨立作為勞動關係一方主體的資格，且在百事與康師傅股權置換後，勞動關係主體由百事變更為康師傅，則瓶裝廠員工與百事之間簽訂的勞動合同繼續有效，勞動合同由康師傅繼續履行。百事、康師傅均無權單方要求勞動者終止與百事的勞動合同，並與康師傅重新簽訂勞動合同。
若瓶裝廠係獨立法人單位，或經工商部門登記，享有獨立用人權，則無論瓶裝廠股權結構如何變化，瓶裝廠作為勞動關係中“用人單位”的主體地位不會發生變化，瓶裝廠的母公司、控股方或是其他投資人都不是這裡的“用人單位”。只要瓶裝廠未經登出、吊銷，其作為用人單位與勞動者簽訂的勞動合同就應繼續履行。
勞動合同繼續履行的涵義是，勞動合同約定的服務期限、勞動報酬、其他待遇、社會保險、勞動保護和勞動條件等不因股權之變更而變更，相關約定內容對雙方具有同樣的約束力，雙方均應遵照合同約定履行各自的權利義務。康師傅不得以股權發生變化，“我現在是老闆”為由，單方要求變更原勞動合同或重新簽訂勞動合同。
雙方協商一致
可以變更合同內容
勞動合同也不是完全不能變更，勞動合同法第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。法律用限制性規範的形式對勞動合同協商變更的情形做出了規定，即必須採用書面形式，這一規定是很嚴格的，體現了勞動合同對勞動關係雙方的重要意義。若用人單位提出變更勞動合同內容，需取得勞動者同意，勞動者的“同意”應係其真實意思表示。
實踐中，由於資訊不對稱，法律知識欠缺或是迫於就業壓力等因素，勞動者往往草率地在勞動合同變更書上簽字。一旦日後産生爭議，進入仲裁和訴訟，勞動者要舉證證明其簽字行為並非真實意思表示是十分困難的，而按照現行證據規則，勞動者往往不得不承擔舉證不能的後果。因此，如果此次股權置換導致雙方有意變更勞動合同內容，應平等協商，並以書面形式做出變更，保障雙方合法權益。
單方變更合同
內容應“充分且合理”
勞動合同法雖規定了變更勞動合同內容需經協商，但並不因此否定企業的用人管理權。需要強調的是，企業為開展正常生産，有權對員工調崗、調薪，部分變更勞動合同內容，但此權利行使時應以具有“充分且合理性”為限。
“充分且合理性”主要指用人單位對工作崗位的調整應是勞動者在訂立勞動合同時已被告知，或是能夠預見的，崗位調整不得違背勞動者訂立勞動合同的目的和最初簽訂合同的本意；對工作地點和方式的調整不得侵犯勞動者的合理信賴利益，不得不當影響勞動者工作生活的便利情況、工作時間成本等；對工資報酬、社會保險、勞動保護等的調整則不應低於原標準；當然，更不得以調整勞動合同之約定為由，變相迫使勞動者離職。
百事與康師傅經過股權置換之後，新的管理者必然會帶來新的管理理念和方式，相應地，也可能涉及對原有職工的整合調整。在新的管理者行使內部管理和自主用人權時，應注意行使權利的“充分且合理性”，維護勞動者合法權益和勞資關係和諧。
更換單位
勞動者工作年限如何算
用人單位與勞動者經友好協商，可以在勞動合同到期前解除勞動合同，經用人單位提出解除勞動合同並經協商一致的，用人單位應按照勞動者在本單位的工作年限，向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金。
如果勞動者先後與兩家企業簽訂勞動合同，工作年限是否連續計算呢？如果勞動者到後一家企業工作是基於兩家企業的共同安排，或是兩家企業共同上級的委派，工作年限應連續計算。勞動者從後一家單位離職時，若涉及解除勞動合同經濟補償金的計算，應將其在前一家單位的工作年限計算在內。如果勞動者與第一家單位的勞動合同終止或解除之後，領取了第一家用人單位發放的終止或解除合同的經濟補償金，再到另一家用人單位工作的，前後兩家單位的工作年限不能連續計算。
延伸閱讀
集體協商談判或可解決問題
在百事與康師傅的股權置換中，有勞動者採取“集體休假”的方式表達抗議。對於集體休假問題，需明確的是：勞動者享有法定休息休假權利，比如法定帶薪年休假、病假等，勞動者按照《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》休假的，用人單位應依法按照原工資標準支付休假期間的工資；勞動者確因病需休病假的，用人單位應依法按照勞動者原工資標準的80%向勞動者支付病假工資。對於勞動者無故“休假”的，則有可能被認定為曠工。對於曠工行為，用人單位有權根據本單位有效的規章制度或雙方勞動合同之約定，採取適當處罰措施，直至依法解除勞動合同。
因此，在員工不知情的情況下，將經營權出讓有可能侵害員工權益時，員工可以通過正當方法維權，如通過集體協商談判等渠道解決問題。
