“職場隱婚”當心“雙刃效應”

　　説法

　　“就業歧視”與“職場欺瞞”的界定

　　本案中，企業要求員工提供婚姻狀況是否屬於就業歧視？“職場隱婚”是否構成“職場欺瞞”？

　　就業歧視

　　如果用人單位以是否結婚作為對員工的招聘標準，無疑涉嫌就業歧視。就業歧視在招聘時針對不特定人群提出，勞動行政部門可對其進行處罰。用人單位在一對一招聘時，以未婚作為就業條件，或以對方結婚為理由拒絕應聘者，應聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業的機會。

　　但用人單位沒有以婚姻狀況作為錄用標準，而是要求職工提供婚姻等基本個人資訊，則不構成就業歧視。

　　職場欺瞞

　　《勞動合同法》規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者對於涉及到簽訂勞動合同的自身基本情況、就業經歷，甚至是否受過刑事處罰等，具有如實説明的義務。用人單位只有了解職工的基本情況，才可以根據工作崗位的特點及個人基本資訊，合理安排工作人員。

　　如果職工以欺瞞手段簽訂勞動合同，用人單位不僅可以解除勞動合同，還可以申請勞動爭議仲裁委員會認定該合同基於勞動者欺瞞而無效。這種情況下，職工將無法獲得提前解除勞動合同應得的經濟補償。

　　本案中，雙方簽訂勞動合同時，公司並沒有要求應聘者提供婚姻狀況作為簽約的條件，不存在就業歧視。簽訂合同後，公司要求苗美玉填寫職工基本情況登記表，這是法律賦予公司對職工基本資訊進行了解的權利，苗美玉應該如實填寫。苗美玉沒有如實填寫構成欺瞞，法院判決並無不當。

　　有關人士提醒，職工出於競爭採取“隱婚”，如果本身對工作沒有影響，無可非議。但假如因某種事由，“隱婚”行為被他人發現，甚至影響工作，勢必會對“隱婚”者的人品、誠信、道德等方面造成負面影響。從法律而言，隱瞞的涵義不僅是製造一種假像，還包括隱瞞真相，所産生的後果僅是程度不同而已。

　　隨著職場競爭的日趨激烈，一部分人出於生存需要，刻意隱瞞婚姻狀況，其中以女性居多。隱婚，雖然會帶來更多選擇工作的機會，但婚姻這一法律事實畢竟存在，當事人時時要承擔雙重法律角色，甚至面臨不利的法律後果。（江中帆）

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