近日，重慶市人社局公佈的《重慶市事業單位公開招聘工作人員面試暫行辦法》對許多面試細節進行了約束，比如，面試考官對考生面試成績評定在60分以下的，必須在評分表中説明理由；面試考官人數一般為7人奇數，其中招聘單位及其主管部門的考官不得高於60%，考官小組設主考官1名；“為用而考”，也是今後該市事業單位公開招聘工作人員面試的命題原則（1月29日《重慶商報》）。
近年來，各地相繼出現了事業單位“內部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”、“蘿蔔招聘”等事件，頻頻刺激公眾的神經。而針對於此的法規文件，往往又都是粗疏簡陋的“原則”，根本起不到制約的作用。重慶市公佈的上述《試行辦法》，把規定細到了“面試時間不低於10分鐘”、“面試成績去掉一個最高分和一個最低分後，將其餘考官的終評分平均計算”的環節。在那些為使執法者“進退自如”而推崇“宜粗不宜細”的泛泛法規面前，我們真該為重慶市人社局的此舉叫一聲好。
但是，實事求是地説，目前圍繞事業單位招聘的腐敗行為，恐怕比任何文件規定的“不準”要複雜很多，也隱蔽很多。我們幾乎可以肯定地説，重慶市的這個《試行辦法》不可能覆蓋當前面臨的所有問題；法規的震懾力度，也未必能讓每個環節的當事人噤若寒蟬。換言之，“宜細不宜粗”固然不錯，但是否細到了該細的地方，尚有很大的提升空間。
比如，“招聘單位及其主管部門的考官不得高於60%，考官小組設主考官1名”這一條，顯然是針對“本單位或主管部門領導的子女參加面試，其下屬在面試領導的子女時，隨意掌控自由裁量分，幫助其過關”訂立的。那麼，這60%的比例是否得當？外單位的面試考官如何選拔才能實現“為用而考”？主考官擁有怎樣的權力？主考官應由本單位或外單位哪一方人員擔任？在單位情況千差萬別的現實中，這恐怕還是一個非常複雜的問題。如何實現原則性與靈活性的高度結合，顯然還有很多創新需要突破。
再比如，“60分以下要説明理由”這一條，也未必很科學。打分低了要説明理由，打分高了要不要説明理由呢？為了省卻“説明理由”的麻煩，面試考官會不會把本想給出的59分變成61分呢？如果説“60分以下説明理由”是為了保證公平的話，那我覺得不如改成“打分最高與最低者各自説明理由”，這樣既避免了數字門檻的絕對化，也把公平輻射到了“最高”與“最低”兩極。
重慶事業單位的面試新規，開了“宜細不宜粗”的好頭，這一點各地都應效倣。但是否細到了該細的地方，還需要通過相應的民主程式來完善，大量的案例來驗證和修訂。但願這一新規能一路走好，並能在全國事業單位招聘中起到規範化引領作用。
