3日，全總工會發佈消息稱，各級工會要進一步加大推進工資集體協商工作力度。基層工會要主動向工資集體協商未建制、對拒不整改的，提請勞動行政部門依法處置，並對逾期不改的應配合勞動行政部門依法進行查處，追究其法律責任。全總稱，在一些城市，實行工資集體協商的企業，職工工資普遍比同行業未實行工資集體協商的企業高10%至15%。（7月4日《京華時報》）
全總公開強調工會要全面推動工資集體協商制，已非首次。不久前富士康事件後，全總便跟進強調過各級工會要儘快推動工資集體協商制。當時全總還特別提到，企業要提高一線職工的工資。但隨後的情形與過往的國家相關部委的權威通知所強調的姿態與結果類似，這種靠文本闡述的“強調”，雖然聽得人熱血沸騰，但終究文件不能當飯吃，沒幾個企業老總也沒幾家縣級以上的工會組織回應和搭理。
所以全總這次“再強調”雖然無比正確，但由於各級基層工會的獨立性不夠，使得這樣的通知強調依然會落入一種“政策空想”中。讓工人體面勞動，這個道理誰都能懂，但如何讓工人們在勞動中感到體面，卻一直欠缺一套嚴厲而細化的保障措施。同一天，在羊城晚報上有一則消息挺能説明問題，廣東省總工會主席鄧維龍近日稱，企業工會主席多不是民主選舉，而係老闆們戴著金戒指的大手一揮、內定了事。
這個非民主的內定過程，恰恰是企業工會難作為的致命軟肋。興之所致，筆者認為鄧主席此論還應有補充。當前，不僅是企業工會地位不獨立，就是我國縣級及以上工會組織身上也有非獨立的影子。我國地方各級總工會組織本身有官級，裏面的公僕與工人所願見的“娘家人”的表情尚存距離。這種一直沿襲的組織任命制，使得一地總工會難以成為工人的“娘家人”。換句話説，各級總工會還無激情、動力和制度促使其成為工人的“娘家人”。顯然，這種與改革步伐不同步的工會領導“內定與任命制”，已明顯制約社會經濟和生産力的發展。
我國《工會法》第6條規定，“維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益”。時下，我們先別説前述的“內定與任命”制度構建問題，單説我國企業工會的組建情況，其實很糟糕，中華全國工商業聯合會曾公佈上規模民企調研結果，在入圍的前500家民企中，近八成的企業未設工會。勞動本身是光榮的，因為它推動人類社會不斷向前發展。但若勞動者在勞動中缺失基本的公平感，無疑這勢必減損著勞動的快樂元素。
試想，平安老總年薪是6000萬元，而普通保險業務員年薪不過萬元。馬總貢獻再大，也不至於是一線員工收入的6000倍吧！出現此等局面，不僅是我們分配製度中公平意識的斷裂，還與企業主長期“缺德而驕橫”有關。加之一些地方政府部門從招商起一路讓“媚商意識”駐胸，導致各種媚商政策頻現。於此，包括各地總工會機關在內的所有企業工會組織，即便使出吃奶的力氣去推動工資協商制，估計最終還是敗給大資本，繼續做“GDP”掌中的一塊冰冷的道具。（周明華）
