<style type="text/css">
</style>
<p> 作為社會公認的金飯碗和福利高地，央企上市公司的薪酬尤其受人關注。本篇報道透過財報看薪酬的同時，還將為大家揭開央企薪酬漲跌背後的玄機。</p>
<p> <strong>□看點</strong></p>
<p> <strong>>>能源</strong></p>
<p> <strong>員工普漲薪中海油獨降</strong></p>
<p> 記者統計的“三桶油”、兩大煤炭、五大發電企業後發現，各企業員工平均薪酬普漲。以中石化為例，去年職工費用415億，同比增加79億，主要用於增加一線員工收入。</p>
<p> 不過，中海油員工薪酬普降。對此，中海油解釋，2011年每人平均全額人工成本同比有所下降，主要是由於公司業務發展，公司員工總數有所增加。此外，相對而言，低崗位的員工人數增加較多，亦拉低了平均薪酬。</p>
<p> 與此同時，中海油高管薪酬更是銳降。事實上，中海油公佈的年報顯示，所有執行董事自願放棄其2011年的薪金，津貼、福利及績效獎金。另有三名非執行獨立董事也放棄了董事酬金。</p>
<p> <strong>>>電信</strong></p>
<p> <strong>同崗不同酬收入差距大</strong></p>
<p> 14.53萬、12.64萬和8.95萬，這分別是中國移動、中國電信和中國聯通三家運營商員工的平均年收入，收入上的巨大落差也使同業間“同崗不同酬”的抱怨不斷。</p>
<p> 不過，中國移動盈利能力最強，其員工效率也是三家運營商中最高的。值得一提的是，2011年三家公司的員工均薪變化與公司利潤增長率正相關。</p>
<p> 與員工收入變化剛好相反，三家公司的高管收入卻呈現移動一家獨增。</p>
<p> 上述變化也直接影響到了公司收入公平性指數。中國聯通變化最大，其去年高管平均薪酬大降，公平性指數降到5.73，為三家中最小，而2010年這一數字達為15.44。</p>
<p> <strong>>>航空</strong></p>
<p> <strong>企業凈利降員工薪水漲</strong></p>
<p> 去年國航、南航、東航凈利同比分別降</p>
<p> 38.75%、9.18%、12.58%，但三家公司職工平均薪酬不降反增。</p>
<p> 2010年，三大航員工平均薪酬分別為17.1萬、13.1萬和18.1萬；而2011年，其員工平均薪酬紛紛上漲，其中，增幅最大的為國航，員工均薪增 21.23%至20.73萬，其次為南航，東航第三。</p>
<p> 有意思的，三大航高管薪水增幅排名與其員工均薪排名正好相反。員工均薪增幅最小的東航，高管均薪卻增加44.69%至46.88萬；國航高管平均薪酬增16.85%至60.53萬；南航高管均薪有小幅縮水，降4.44%至71.67萬。</p>
<p> <strong>□對話 央企薪酬“揭秘”</strong></p>
<p> 央企高管薪酬是否合理？國資委如何“掌控”央企薪酬？央企發工資如何兼顧效率和公平？央企薪酬改革將走向何方？京華財經特邀中國企業研究院首席研究員李錦與國家行政學院研究員張春曉與我們揭開央企薪酬的神秘面紗。</p>
<p> <strong>>>薪酬格局</strong></p>
<p> <strong>國企並非高薪</strong></p>
<p> 京華財經：在過去的2011年，上市公司高管的薪酬呈現怎樣的格局？央企高管薪酬水準如何？</p>
<p> 李錦：綜觀上市公司2011年年報，滬深及香港三地上市公司中，雄居高薪榜前十的企業基本為非國有的高科技、地産類及金融類企業。同花順iFinD數據統計顯示，在128家上市公司薪酬總額超過千萬元的公司中，來自證券、信託、保險行業的有18家，房地産業有13家，銀行業11家，未見到國務院國資委監管的中央企業的身影。</p>
<p> 國有控股企業高管薪酬在國內並非處於最高水準，與跨國公司如殼牌、美孚等差距更大。</p>
<p> 張春曉：國有企業高管薪酬的高低，不應該簡單地跟西方企業或民營企業做比較。國有企業的性質決定了高管薪酬“不能太高，也不能太低”。</p>
<p> 國企在産權上是國有的，高管薪酬的增長速度不應高於國民經濟發展的速度和企業業績增長的速度。不能太低是因為國企也是企業，特別是處於競爭行業的國企，更應該用較高的薪酬來吸引人才。</p>
<p> <strong>>>改革路徑</strong></p>
<p> <strong>向市場化發展</strong></p>
<p> 京華財經：近年來，我國在調控央企高管薪酬分配方面，呈現怎樣的改革路徑？</p>
<p> 李錦：國資委推進的第一步改革是建立市場化的調控機制，完善工資總額調控。第二步，是推進企業用工和收入分配製度的改革，如堅持“兩低於”，即工資總額增長低於經濟效益的增長、職工平均工資增長低於勞動生産率的增長原則。第三步是引導企業建立完善規範的薪酬福利制度。</p>
<p> 在激勵機制方面，國資委的做法是：以股權激勵為契機，推進國有企業深化改革，完善公司治理結構，轉變經營機制。薪酬激勵制度基本上是與國企改革同步推進，企業薪酬向市場化方向發展。</p>
<p> 京華財經：央企薪酬改革的方向是怎樣的？</p>
<p> 張春曉：我認為主要有兩個方向。第一，央企負責人薪酬將逐漸公開。央企高管的薪酬可同整個國有資産一樣同步納入人大的監管中，每年對人大進行國有資産經營業績彙報時，薪酬也應是報告內容之一，人大根據央企的經營業績、投資規劃等對央企薪酬分配進行審議。第二，國資委對央企負責人考核指標的制定繼續細分行業。我個人認為，對於央企中的控制型企業(主要涉及國計民生和國家安全)，高管薪酬應該充分考慮國民經濟的發展，國民經濟發展增速應作為薪酬制定的重要參考；而對於競爭型企業，這些企業市場競爭激烈，應該允許其用有吸引力的薪酬激勵人才。</p>
<p> <strong>>>政策現狀</strong></p>
<p> <strong>工資掛鉤績效</strong></p>
<p> 京華財經：具體來説，國資委是如何給央企高管發工資的？</p>
<p> 李錦：現在大部分企業試行的是“工效掛鉤”的辦法，即企業的工資總額與實現效益按一定比例增長。但央企並不是掙得越多，高管的工資便越多，目前央企高管浮動薪酬定價的主要原則是先貢獻後兌現、個人收益與國有資産收益激勵相容、短期收益與中長期收益互補，以及定性與定量考核結果相結合。</p>
<p> 現在，央企負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。其中，基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯繫，按月支付；績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，按照先考核後兌現原則，根據年度經營業績考核後由企業一次性提取，分期兌現。在發放方式上，按年度發放績效薪酬的60%，40%作為風險抵押金由國資委管理，任期審計後發放。（記者 廖豐 張艷 古曉宇）</p>
