六個“婆婆”管，雖説可以防止一個“婆婆”説了算，但遠非這六個“婆婆”所能解決。國家正在起草《工資法》，如果將國企高管薪酬管理以法律的形式明確下來，就可以在法律層面強制執行，而不只是原則規範。
其次，這“五大原則”，還只是模糊限薪，並非明確降薪。六部委的指導意見核心內容，也只是限薪，從制度上避免央企負責人自定年薪，而非降薪，且説得含糊其辭：央企高管的年薪為上年度中央企業在崗職工平均工資的20倍。這20倍是本企業在崗職工平均工資的20倍，還是包括所有中央級企業全部職工的平均工資的20倍？在崗職工平均工資，是基本工資還是包括績效獎金在內的全部薪酬？在崗職工工資誰説了算，如果央企高管無視企業業績髮發職工工資，那該怎麼辦？另外，為何就不能將去年國資委監管的128家央企和財政部監管的20多家金融企業高管薪酬讓公眾“一覽”。有時候“保密”反而會讓水更渾，反而會引發猜疑與矛盾。何不打開天窗説亮話。
最後，這“五大原則”，還只是“原則”，執行效果如何還是個問題。2002年，中國就開始推行國企高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，事實證明這個規定基本成了一紙空文。既然在8年前12倍限薪都落實不了，那麼我們又憑什麼奢望這次20倍限薪就能實現呢？國務院國資委領導曾表示，作為一個“好老闆”，“夥計給你掙的錢多，你就應該給他多一點回報；夥計完不成任務，就請他走人”。“開人”是個辦法，但很多“夥計”是行政任命而非市場選擇的，“老闆”能説開就開嗎？
“世界上怕就怕認真二字，共産黨就最講認真。”央企高管薪酬管理，如果不拿出“認真勁”，恐怕難有建樹。“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的“五大原則”固然很好，但還遠遠不夠，如果細化為一整套可操作、能公開、有監督的管理體系，那央企高管薪酬管理問題也許就不成為“問題”了。（程惠建）
