國內一家反歧視公益機構面向國內21家航空公司展開民航招聘領域的就業歧視程度調研，結果發現，21家航空公司涉嫌就業歧視。（中國網5月12日）

　　同樣的學歷，同樣的工作經歷，只因為她比我高了兩三釐米，她比我的臉上少了些許雀斑，她比我笑得甜美，所以，她找到了理想的崗位，我卻象被菜市場中挑剩的“爛菜葉”一樣沒有人搭理。遇到這樣的就業歧視，真的會讓人很不爽。

　　就業歧視，究其根源，我認為勞動力過剩是主要的原因，眾所週知，在我國，大學生就業難已不再是什麼新聞，這件事從另一個角度也反映出了我國勞動力過剩的問題，由於用人單位選擇的餘地很多，根本不愁招不到人，所以，大批急需工作的大學生把用人單位的眼光也抬高了，讓他們産生了“優中選優”的心理。找一個既稱心又如意的優秀人才，本來也無可厚非，誰不想找個德才兼備的才俊替自己挑大梁呀。然而，凡事就怕過了頭，選優過了頭就是挑剔，再往前一步就可以認為是就業歧視了，比如，某個崗位只需要專科學歷就夠了，你非要求是博士研究生，這明顯的就是大材小用，嚴重的人力資源浪費；比如，某個非服務崗位實際上要的是工作技能而你非要求他也必須長相漂亮，這個問題就是思路不清，舍本逐末，不知道自己是選人才呢，還是在選美；再比如，要求應聘的的人員必須是26歲以下，27歲就不在招聘的範圍之內，這個問題就是行事沒有標準，沒有原則，閉門造車，想當然，把招聘的事或者説是把別人的就業的機會當成兒戲，處理事情只是由著性子來，隨著感覺走……等等，招聘亂象數不盡數，甚至到了讓誰也看不懂，啼笑皆非的地步。

　　就業歧視現象之所以比較普遍，我認為還有一個不言自明的原因，就是用人單位不願意自己去培養新人，換句話説，他們只招“成手”，招拿過來就能用的人，這樣不但可以節約培訓費用和時間，而且還能讓新人直接去為企業創造效益。在這裡，我想對用人單位説一句，千萬別一葉障目，不見泰山，有些東西是需要培養，需要規範，需要管理的，這樣使用起來才能得心應手。再説，金無足赤，人無完人，比如儀態和儀錶象駝背、水蛇腰以及面部表情之類的“小瑕疵”，都可以經過短時間的培訓而得到修正的，這根本就不是選人用人的的關鍵，如果單單是因為這個條件，而Pass掉了優秀人才，那可真是得不償失了。

　　理性招聘是一種成熟的、正常的經濟活動行為，也是社會進步的一種表現。如果用人單位在挑選自己“意中人”的時候，適當考慮一下社會的公平正義以及人力資源的合理調度和使用，做到物盡其用，人盡其材，那麼，我國社會的大繁榮、大發展也將指日可待了。（文/姜煒宏）