我們不只是不欣賞那些與我們不匹配的音樂，在日常生活中，我們還使用同樣的方法來做出重要的決定。我曾經擔任英國廣播公司的制片人，當我第一次有機會挑選自己的團隊成員時，我希望雇用那些能夠向我挑戰以及相互之間可以提出挑戰的人，雇用那些把豐富的智慧和活力投入到整個項目之中的人。懷著這種堅定的想法，我挑了一些人文科學專業的大學畢業生，她們全是女性，會說好幾種語言，就連生日也都在6月的同一個周內。換句話說，她們與我很相似。 

　　我是有意想要這樣做的嗎？當然不是了。就像世界各地職業經理人的做法一樣，我打算只雇用那些最優秀和最聰明的人，以及那些我認為我正在尋找的人。但是，我也想過要雇用那些一起共事時會讓我感到舒適、能夠跟他們快樂地度過之後的時光，並且共同分享項目價值的人了嗎？那是自然。

　　我有點先入為主，更喜歡那些和我相似的人。每個人都會有偏見。但是，正如我們得知我們很可能是和非常類似的人結婚和交往的時候會感到憤憤不平一樣，大多數人會激烈地反對他們存在偏見這一說法：其他人可能是這樣的，但我們不是。《聖經》是這樣說的：“為什麼看見你的兄弟眼中有刺，卻不想自己眼中有梁木呢？”當然，我們認為跟自己意見不一致的人才是最有偏見的人。

　　內隱聯想測試（Implicit Association Test）簡稱為IAT，近來，通過內隱聯想測試的一套測試題可以很容易地對偏見加以識別和衡量。IAT是由三位心理學家設計的，利用計算機進行測試，它能檢驗出存在于我們意識深處和控制之外的思想和感覺，它們可能和性別、年齡、民族和宗教信仰有關。在測試過程中，參試者會得到兩組圖像和兩個單詞表，一個是積極的詞匯，一個是消極的詞匯。圖像和單詞隨機顯示在屏幕上，受試者需要將它們與積極或消極聯係起來。你可能會把“男性”和“聰明”聯係起來，或者把“年邁”和“感覺遲鈍”聯係在一起。當在做一個讓我們感覺不舒服的連接時，我們用的時間會比較長。據研究者講，這種延遲告訴我們的是：克服偏見需要花更多的時間。我們接受一個匹配用的時間越長，我們的成見也就越深。

　　自1998年以來，超過450萬人進行了內隱聯想測試，研究者發現，不管人們是否認為自己存有偏見，偏見都是普遍存在的，我們無一例外。白人醫生對那些不認識的白人患者比黑人患者要友好得多。在34個不同國家中，有70％的人會把科學與男人聯係在一起，而不是聯想到女人。在我們之中，超過80％的人對老年人存有偏見。在涉及各種社會團體的時候，普通人（包括指導項目的研究者）會懷有一些負面的聯想，盡管他們說他們不是這樣的人，並且常常十分熱切地說自己沒有偏見。 

　　在日常生活中我們可以看到到處都存在著偏見。請走進任何一家大型企業，四周看看。盡管各種各樣的運動搞了幾十年，數百萬美元也投入到了程序的編制中，以保證在招聘和留人活動中減少偏見，實現更大的公平，多數企業中存在的那種同質性還是大行其道。瀏覽一下哈佛大學商學院和倫敦商學院的畢業生就業單位的名單，你會看到同樣的現象：年復一年，就業大軍紛紛進入銀行、金融機構和咨詢公司。

　　盡管有大量良好的願望、承諾和要求平等的立法，事實證明，還是難以讓婦女躋身高層領導人的位置，難以將風險資本投入到民族企業，或者難以培訓出更多男性助產士，這就是原因所在。當然，偏見並不是唯一的原因，但是，我們喜歡那些喜歡我們的人，是對他們有利的無意識的偏見影響很大。模板是一種省力的器具，它讓我們獲得了一種快捷的方法，感覺還不錯。這就是它們如此持久被人使用的原因。

　　交響樂團在招收新成員時進行匿名試聽是一種非常好的創意，這一研究成果形象地證明了上述觀點。哈佛大學的經濟學家克勞迪雅戈爾丁（Claudia Goldin）和普林斯頓大學的塞西莉亞勞斯（Cecilia Rouse）發現，如果樂師被允許隔著幕布試聽，那他們的性別因素就不會影響到對他們演奏音樂的評價，女性在第一輪順利過關的成功率就會增加50％，而在最後一輪的過關率則會增加300％。盲選在美國如今已經成為標準的做法，帶來的結果是大型管弦樂隊里女性演奏者的比例從5％上升到了36％。

　　在歐洲，這種做法並不是遍地開花，因此，許多音樂家認為，這種現象導致性別和種族歧視的長期存在。有些類似的偏見甚至是不加掩飾的，直到12年前，維也納交響樂團還不接受女性成員，即便是現在，在137名演奏者中也僅有3名是女性。此外，盡管近來許多優秀的亞裔音樂家迅速崛起，維也納交響樂團還是從未聘用一位明顯是非雅利安人的演奏家，因為這會讓人感覺此類人會“破壞樂隊合奏的純正奧地利形象”。音樂可能是一種通用語言，但顯然並沒有普及。

　　近年來，很多主張讚成多樣化的聲音單單沒有甚至是主要沒有受到“社會正義”概念的鼓勵。多樣化的主張是：如果把很多不同種類、擁有更大領域的教育和經驗的人聚在一起，他們就能拿出更多的解決方案，看到更多解決問題的替代方案，這要比任何單個的人或是同質的一群人更有利。換句話說，群體具有比個人更聰明的潛力，這是詹姆斯索羅維基（James Surowiecki）在他《群體的智慧》（The Wisdom of Crowds）一書中提出的主張，咄咄逼人吧！但問題在于，因為我們的偏見會持續地告訴我們誰是我們要雇用的，誰是我們要提拔的，我們將多樣性連根拔起，造成的結果是，公司的大本營中充斥著非常類似的人，他們接觸不到其他的世界觀，他們不能分享不同的經驗。他們無法讚美差異，因為他們根本看不到它的存在。

　　工作中發生的事並不會僅僅停留在工作領域。就像我們選擇與那些和我們類似的人一起工作一樣，我們也選擇與這些人一起生活。截然相反的人沒有吸引力。心理學家戴維邁爾斯（David Myers）說，我們四處搬遷和建立鄰里關係的方式折射出我們挑選配偶的方式。 

　　邁爾斯說：“人口遷徒或流動性使得‘同型交配’變成了一種社會學的概念。”既然我們非常享受搬家的自由，選擇我們喜歡的工作，我們也可以選擇自己喜愛的社區。總的來說，我們選擇“那些讓我們感覺稱心如意的地方，以及與自己是同類的人”。

　　在美國，比爾畢曉普（Bill Bishop）對這種形態進行了研究，他發現最近30年來絕大多數美國人正在積極地轉向更為同質的生活方式，“聚居在同類人組成的社區”，這就是所謂“物以類聚，人以群分”。畢曉普把這種現象稱為“大排序”，而讓他吃驚的是這些社區如何能夠得到很好的保護。如果一位獨孤的共和黨人居住在美國得克薩斯州奧斯汀一個堅定支持民主黨的社區，當他敢于在局域網上發表政治見解的話，他得到的回信就會毫不含糊地說：“我對我的收件箱里收到的右翼郵件根本不感興趣，不管你打著什麼樣的幌子。它讓我感覺糟透了，我討厭它。”我孩子所在英國學校的一位學生的媽媽在2010年大選期間大膽地給其他的媽媽發送了一封電子郵件，在這之前，最初我一直以為這是發生在美國的一種特殊現象。這封信對當地議員的大加批評，引起了軒然大波：懇求別人借你一件遊戲裝備可以，但是交換政治觀點不受歡迎。