25日上午，北京市一中院通報了勞動用工領域的六種隱蔽違法行為，並據此發布司法建議和維權提示。其中用人單位用多種形式發放工資，隱瞞員工實際工資數額的現象最為典型。（4月26日《京華時報》）
去年“五一”前夕，胡錦濤總書記在全國勞動模范和先進工作者表彰大會上說：“進一步保障勞動者權益，切實發展和諧勞動關係，完善勞動保護機制，不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬，讓廣大勞動群眾實現體面勞動。”毋庸置疑，黨中央、國務院對勞動者歷來都是重視和關懷的。可遺憾的是，在現實生活中，有些用工單位把自己與員工看成是一種“主仆關係”和“買賣關係”。在這種語境下，對于一些切身利益，員工們根本沒有知情權和發言權，所謂的企業人性化管理也因此受到重創。
據介紹，目前普遍存在于用人領域的“六大貓膩”是：一、將員工工資結構設置為基本工資+崗位工資+績效工資，在計算加班費及繳存社會保險時只按照基本工資計算繳納；二、通過建立兩家或多家關聯公司輪流與勞動者簽約，使勞動者的工齡被分割為若幹段，無法獲得較長工齡應得到的利益；三、用承包合同代替勞動合同，使勞動者喪失休息休假、獲得加班費、參加社會保險、解約經濟補償等權利；四、不經清算就注銷，勞動者即便在法院獲得勝訴，待到執行時卻發現單位已經注銷；五、將競業限制范圍無限擴大化，只約定勞動者違反競業限制的違約金，而不約定用人單位應支付的補償金；六、與勞動者簽訂自行繳納社會保險的同意書，減輕自己的經濟負擔。
面對這讓人心寒齒冷的“六大貓膩”，請問企業管理者的血管里到底還有沒有流淌著道德血液？勞動者追求體面勞動為何這麼艱難？勞動者的尊嚴和幸福在哪里？無疑，要徹底鏟除用工領域冷酷無情的“六大貓膩”，最終還是要靠機制來支撐和法律政策、監督管理等方面的不斷完善。另外，作為“集體協商、工資共決”的推動者，企業工會也有著義不容辭的職責。因此，工會要經常在員工中進行調研，了解員工的疾苦，傾聽員工的呼聲，將員工的訴求向企業高層反饋，充分發揮“第三方”的作用。
其實，有良知和遠見的企業管理者，應該感念員工為企業發展所作出的貢獻，讓每一個員工都對企業的經營狀況有知情權，對企業的長遠發展有參與權，對自身利益有話語權。也只有把員工當作企業的主人，讓員工擁有自豪感、歸宿感，在激烈的市場競爭中，企業才會充滿生機活力，才會永立于不敗之地。（和法堡）
